Разработка системы оценки персонала

Разработка системы оценки — сложный и амбициозный проект для hr-специалистов компаний. В подобных проектах консультанты «Лаборатории Деловых Игр» выступают в качестве экспертов, а также занимаются формированием портфеля методов по оценке компетенций сотрудников.

Здесь мы осветим несколько вопросов:

  • разработка системы оценки персонала – как она происходит;
  • целесообразность такого проекта и формы реализации;
  • что необходимо для эффективной работы системы оценки персонала;
  • что нужно от заказчика, если мы принимаем участие в таком проекте.

Разработка системы оценки персонала

Почему мы настаиваем на термине «система», когда говорим об оценке персонала? Можно эффективно использовать разовые или индивидуальные методы (например, оценка потенциала кандидата на конкретную должность). Но они не приносят результата, влияющего на всю компанию. Внедрение системы оценки персонала в организации преследует основную цель — повышение эффективности используемых человеческих ресурсов. А через это — прибыльности всей компании.

В связи с этим, если смотреть на вопрос оценки персонала комплексно, необходимо получать данные по:

  • выполнению нормативов или достижению поставленных целей;
  • соблюдению регламентов или выполнению работ в соответствии с технологией;
  • профессиональному и личностному потенциалу каждого сотрудника;
  • мотивации, удовлетворенности (возможно — лояльности и вовлеченности) сотрудников;
  • готовность к изменениям.

Мы считаем, что грамотный и эффективный hr также должен знать (от руководства и собственников компании) и уметь предвидеть будущее, касающееся персонала компании: какие специалисты и компетенции будут востребованы, какое количество сотрудников будет необходимо. И уметь собирать соответствующие данные.

Критерии эффективной системы оценки персонала

Мы бы выделили основные критерии эффективно работающей системы оценки сотрудников:

  • прозрачность — сотрудники имеют всю необходимую информацию (и эта информация им понятна) касательно критериев оценки, процедур и «последствий» оценки;
  • согласованность и релевантность — используемые методы сбора информации приняты сотрудниками и руководством (приняты/согласованы в психологическом плане) и соответствуют своей цели;
  • самый главный — направленность на развитие — все процедуры (касающиеся сотрудников или процессов) направлены на повышение эффективности/качества или мотивации сотрудников к труду.

Разработка системы оценки персонала — подходы

В практике встречаются 2 основных подхода:

  1. Копирование/адаптация системы оценки другой компании.

Этот подход проще и дешевле, если у вас есть хороший «исходник» — компания из этой же сферы деятельности, с похожей организационной структурой и корпоративной культурой.

  1. Разработка с «0».

Возможность отразить все особенности компании, построить максимально эффективный инструмент заставляет многие компании следовать этим путем. Собственными силами или с привлечением консультантов.

Обязательно ли «система» должна быть большой?

Нет, в «системе» важен не размер, а системность. То есть понятные точки входа и выхода, возможность применения полученной информации, «интегрированность в бизнес» и, конечно, целесообразность.

Целесообразность разработки системы оценки персонала

На этот вопрос отвечает каждая компания. И ответ, во многом, зависит от количества сотрудников, сложности организационной структуры, специфики и «зарегламентированности» деятельности сотрудников, а также корпоративной культуры. И каждый из этих параметров вносит свои коррективы в конечную систему оценки и формы ее реализации.

На наш взгляд, такой проект уместно начинать серьезно рассматривать при количественном составе от 100 сотрудников, 2 уровнях управления (директор — начальник управления/отдела), сложной системе показателей эффективности.

Разрабатывать систему уместно также, когда организация стоит на пороге количественного/качественного роста. То есть в момент, когда важна регламентация моментов, связанных с персоналом. Например, на нашей памяти несколько стартапов с составом 15-30 человек, т.е. практически в самом начале своего развития, запустили подобные проекты. Что в дальнейшем позволило компании использовать общие подходы.

Этапы разработки системы оценки

Здесь мы опишем наиболее вероятные этапы проекта по построению системы оценки.

Необходимо определить приоритеты в том, на что, в первую очередь, будет направлена оценка персонала:

  • оценку результативности и, как следствие, принятие решения о материальном стимулировании сотрудника или целесообразности его нахождения в компании/на должности;
  • оценку потенциала/компетенций для планирования обучения и развития сотрудников;
  • оценку быстроты освоения норм компании и функционала (выход на должный уровень производительности), а также передачи знаний и опыта для анализа эффективности системы адаптации и наставничества;
  • оценку лояльности и удовлетворенности сотрудников;
  • анализ уровня вовлеченности, существования ценностных разрывов для понимания состояния корпоративной культуры и готовности персонала к изменениям;
  • анализ эффективности регламентов, технологических карт и т.д.
Разработка понятных и прозрачных критериев — наверно, самая важная часть проекта. Это можно назвать основой, без которой проект «не заработает».

бизнес показателиНапример, наличие в системе KPI показателя, на который сотрудник не может повлиять, делает систему бессмысленной.

В силу нашего опыта мы чаще занимаемся разработкой компетенций (и методов оценки персонала — об этом ниже) — формулированием критериев оценки поведения, навыков и установок.

Основная задача при разработке компетенций — создать описание, которое будет служить инструментом развития сотрудника. Т.е. по модели компетенций каждый сотрудник может адекватно оценить свой уровень и задуматься о развитии. Опять же — по понятным критериям.

Как раз на этом этапе становится понятно, есть ли возможность использовать чей-то опыт и не разрабатывать все с «0». Если разработанные критерии и специфика деятельности сотрудников схожи с какой-то компанией, то в дальнейших этапах будет проще.

Важность этого этапа заключается также в том, что качественные критерии позволяют сторонним провайдерам быстро адаптировать имеющиеся у них подходы. Тем самым снижая стоимость своих услуг.

Если есть критерий, его можно использовать для измерений. Значит дело за подбором или разработкой методик сбора информации. Для KPI это система учета. Для оценки компетенций — ассессмент центр, интервью по компетенциям, тесты и т.д. Для корпоративной культуры чаще — опросники.
Следующий важный пункт — создание «правовой базы» по существованию системы оценки. Должны быть созданы внутренние нормативные документы, в которых описаны цели, все процедуры и способы использования полученной информации, обозначены сроки и ответственные. Без этой части говорить о существовании системы оценки персонала невозможно. Также фиксация в нормативных документах позволяет сохранять наработки и экспертизу в компании, делает существование системы оценки независимой от персоналий.

Также рекомендуется осуществить нормирование — оценить длительность стандартных процедур, их стоимость.

Внедрение оценки в компании следует проводить по классике управления изменениями. И работа с вероятным сопротивлением (а оно обязательно будет хотя бы в психологическом плане) сотрудников — основная задача. И на этом этапе консультанты «Лаборатории Деловых Игр» также принимают участие в подобных проектах.

Этот этап стоит разделить на 3 шага:

  1. максимально информировать сотрудников, показать преимущества, которые даст им самим и компании внедрение системы оценки;
  2. максимально вовлечь сопротивляющихся и сомневающихся;
  3. показать первые результаты реализации проекта и доказать, что он эффективен.
Среди сотрудников компании (не обязательно ограничиваться только hr-специалистами) можно создать команду, которая будет заниматься осуществлением и развитием системы. Полезно провести обучение для создания общего понятийного поля и необходимого уровня знаний.

Например, руководители подразделений могут выступать в роли наблюдателей в оценочных процедурах (конечно, при оценке сотрудников смежных подразделений чтобы избежать предвзятости).

Что необходимо для эффективной работы системы оценки персонала

Скорее, резюмируем уже сказанное выше. Для функционирования системы оценки сотрудников необходимы:

  • соответствие применяемой методологии целям оценки;
  • наличие прозрачных и считываемых критериев;
  • наличие документации, описывающей все аспекты системы оценки в компании;
  • «согласованность» с персоналом, отсутствие яркого сопротивления;
  • наличие специалистов или провайдеров, обладающих компетенциями к осуществлению всех оценочных активностей.

Стоимость разработки

Вернемся к первой части, где описывались подходы в разработке системы. При самостоятельной разработке затраты равны стоимости времени внутренних сотрудников — это понятно. Важно осознавать время, за которое hr-специалисты компании реализуют проект.

Стоимость привлечения внешних провайдеров определяется тем участком проекта, за который они отвечают. Будем опираться на опыт наших предыдущих проектов. Например, разработка компетенций может колебаться в пределах 75-150 тыс. рублей. Участие во встрече внутренней рабочей группы — от 10 тыс. рублей. Консультационная поддержка при разработке ВНД (вычитка, корректировки, комментарии и т.д.) — от 6 тыс. рублей за час работы консультанта. Разработка оценочных игр и упражнений с созданием методички — от 25 тыс. рублей.

Что делаем мы?

Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» сопровождают компанию, начинающую проект разработки системы оценки персонала, практически на каждом этапе:

 

  • процесс инициации проекта — определение целей и параметров, формирование и сопровождение рабочей группы;
  • разработка критериев — чаще это все же разработка компетенций: управленческих, корпоративных;
  • консультационная поддержка при выработке ВНД, организация работы внутренних комитетов;
  • разработка инструментов оценки персонала и передача технологии оценки внутренним специалистам компании;
  • поддержка процесса внедрения оценки персонала в организации;
  • полный цикл оценки персонала с использованием компетентностного подхода — проведение оценки, формирование отчетов, проведение сессий обратной связи, разработка ИПР, реализация актуализирующих встреч.

Что нам необходимо для участия в проекте?

Для начала нашего участия в проекте мы запросим информацию о:

  • целях и задачах, временных рамках проекта по разработке системы оценки;
  • описание категорий сотрудников, которых будет затрагивать оценка;
  • видение тех форматов и процедур, которые должны быть реализованы;
  • видение формата участия «Лаборатории Деловых Игр» в вашем проекте.

Все остальные нюансы мы выясним по ходу знакомства.

Заказать разработку оценки персонала





Чтобы получить точный и подробный ответ, пожалуйста, сообщите:
- какие наши услуги вас заинтересовали;
- цель - чего хотите добиться;
- временные рамки проекта;
- дополнительную информацию, для первичного знакомства.

Согласен на обработку персональных данных
Ставя отметку, я принимаю условия "Соглашения на обработку персональных данных" в соответствии с законом №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006

Мы работаем по всей Российской Федерации, и вы можете обратиться за нашей помощью на любом этапе вашего проекта.

Одними из важных наших ценностей являются гибкость и экспертность. Мы постараемся подобрать оптимальное сочетание стоимости услуг и своего участия в вашем проекте.