Оценка IT специалистов по компетенициям

Чувствуете дефицит ИТ специалистов? Хотите не ошибиться с выбором?

Трудно выбрать среди внутренних кандидатов?

Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» накопили большой опыт оценки компетенций сотрудников IT сектора и готовы помочь в отборе самых достойных кандидатов. Расскажем о наиболее часто встречающихся в нашей практике вариантах проведения оценки.

Особенности оценки IT специалистов

Образ типичного ай-тишника претерпел за последнее время значительные изменения — «человек» из серверной в растянутом свитере перестал быть пугалом и одновременно вершителем судеб. Да, и сами IT-специалисты «разрослись» в разные экспертные зоны, стали более социализированными — все же современные условия диктуют требования к сотрудникам. Часто на уровне отбора или адаптации к компании. И мы им в этом помогаем…

Оценка IT специалистов на этапе подбора

ИТ специалисты переходят из компании в компанию. Часто они даже не ищут работы, а получают предложения от хантеров. При этом в погоне за долгожданным сотрудником вдвойне важно понять, насколько он обладает нужными компетенциями, подходит ли он культуре вашей организации.

В таком случае мы плотно работаем с вашим агентством по подбору персонала или внутренним специалистом:

  • фасилитируем работу с руководителем будущего сотрудника (ведь именно под него часто приходится подбирать кандидата)
  • формируем общие критерии подбора
  • проводим оценку компетенций и помогаем определить наиболее подходящего
  • предоставляем руководителю рекомендации по адаптации выбранного кандидата.

Оценка при изменении структуры организации (структуры ИТ Департамента)

Немного специфичен случай, когда необходимо выбрать внутреннего кандидата. Во многих компаниях сейчас идёт реорганизация направления ИТ – изменяется организационная структура, появляются новые роли, такие как scrum master и product owner. Перед руководителями встаёт вопрос: кто из тех, кого они давно знают, справится лучше.

 

В одной из крупных компаний ИТ подразделение претерпевало несколько организационных изменений. Руководители обсуждали с экспертами по оценке кадровые перемещения. В силу того, что руководители давно знали своих людей, у них появлялось много вопросов, сомнений, которые вырастали из совместного опыта с людьми. Например, руководитель хотел на роль team-leader’а выбрать одного из java-разработчиков. Но сотрудник отказывался, говоря, что экспертная область его больше привлекает.

Решение:
оценка нескольких внутренних кандидатов на позицию team-leader’а.

В ходе оценки именно у «основного» кандидата выявлен лидерский потенциал на хорошем уровне. Но также выявлена и низкая самооценка, которая как раз заставляла отказываться от перехода на новую роль.

Решение: консультирование руководителя.

В такой ситуации в первые месяцы нужна была просто эмоциональная поддержка новому team-leader’у. Руководителю были даны соответствующие рекомендации. Также в течение месяца (1 раз в неделю) мы сопровождали сотрудника.

Результат: компания получила и отличного лидера, и сохранила экспертизу.

 

Оценка IT специалистов: что оцениваем?

Поскольку одним из эффективных подходов к управлению IT проектами является философия Agile, то мы используем ключевые компетенции, которые базируются на ее ценностях. Например, мы оцениваемы следующие компетенции: умение работать в команде, умение вникать в запрос «бизнеса», умение открыто взаимодействовать и так далее.

Оценка включает следующие методы:

Позволяет выявить личностные особенности, предрасположенность человека, к определенным видам деятельности.
Нюанс в том, что в ИТ идут люди с определенным складом характера, поэтому важно глубоко понимать, какие черты личности доминируют, на что способен сотрудник.
Длительность заполнения тестов: 2 часа.

Структурированное интервью по компетенциям даёт информацию о реальном опыте проявления определенных компетенций, а также позволяет оценить мотивацию кандидата.
Часто наличие правильной мотивации может компенсировать недостатки потенциала и способностей, которые были выявлены при тестировании.
Длительность интервью: 1,5 часа.

Лучший вариант реализации – это группа кандидатов, которые участвуют в игре, моделирующей все этапы работы по методологии Design мышления.
В индивидуальном формате также можно предложить оцениваемому на конкретном примере показать, как он будет вести разработку продукта. При индивидуальной симуляции компетенция «Работа в команде» будет оценена на этапе тестирования и структурированного интервью по компетенциям.
Длительность игры: 1-1,5 часа.

Результат проекта оценки

В результате Заказчик получает отчет по кандидату (сотруднику), который содержит оценку по каждой компетенции, описание как себя проявил кандидат, заключение с «сильными» сторонами и «ограничениями» оцениваемого.

Стоимость оценки одного человека – от 15 000 рублей.

Организация проекта

Ключевые события в проекте могут выглядеть так:

  1. Коммуникации с Заказчиком, для обсуждения набора компетенций, количества кандидатов и графика проекта.
  2. Проведение оценки.

Например, оценку 20 ИТ специалистов в одной из компаний мы проводили в два этапа:

1. Индивидуальные интервью с каждым в удобное время

2. Работа в группе: сначала двухчасовая игра, затем тестирование, которое каждый оцениваемый заканчивал в зависимости от скорости своей работы.

  1. Представление результатов – отправка и обсуждение отчетов в течение трех дней.

 Разработка компетенций под проект или для ИТ Департамента

Мы можем разработать несколько моделей компетенций — под каждое функциональное ИТ направление или отдельные роли. Например:

  1. ИТ сопровождение.

При оценки таких специалистов важны такие компетенция, как «готовность оказать помощь» и «терпеливость к пользователям».  

  1. ИТ архитектура
  2. ИТ разработка
  3. Проектное направление (Project managers)
  4. Product owner
  5. Scrum master
  6. Team Leader и т.д.

Этапы разработки компетенций

  1. Изучение профилей должностей, если они есть в компании
  2. Присутствие на одном собеседовании в определенное функциональное направление
  3. Интервью с руководителем, работающим в определенном направлении (длительность 1,5 часа)
  4. Интервью с 2-3 сотрудниками (длительностью не более 40 минут)
  5. Представление модели компетенций Заказчику и обсуждение (1,5 часа)

Обычно проекты по разработке укладываются в 5 рабочих дней.

Стоимость разработки компетенций под одно функциональное направление/роль: 45000 рублей.

Нужна оценка IT-специалистов?

Связывайтесь с нами любым удобным образом:

phone skype2 tel2 wats2(ссылки активны)





Чтобы получить точный и подробный ответ, пожалуйста, сообщите:
- даты мероприятия и количество участников;
- длительность - сколько времени на проведение;
- дополнительные параметры запроса

Согласен на обработку персональных данных
Ставя отметку, я принимаю условия "Соглашения на обработку персональных данных" в соответствии с законом №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006

Наши консультанты работали для:

ОАО «Сбербанк России», АО «Альфа-банк», ОАО «РЖД», ЗАО «ПФ «СКБ Контур», АКБ «Московский Индустриальный Банк», Microsoft, ОАО «Татнефть», ПриватБанк, Центр Международной Торговли, ГК «Связной», «Белый ветер», ОАО «РОСТЕЛЕКОМ», ОАО «Лукойл», Astra Zeneka, Эльдорадо, Skincare и др.

Ассессмент

Конкурентные преимущества:

  • опыт — с начала 2000-х
  • широкая экспертиза по отраслям бизнеса
  • наработанные методики и база готовых решений