Мы реализуем оценку персонала по компетенциям, а также помогаем компаниям в разработке критериев для этой оценки. Вот некоторые из компаний, в которых наши консультанты участвовали в проектах по разработке и трансляции корпоративной модели компетенций.

Проекты по разработке модели компетенций можно разделить на три категории:

  1. Создание модели корпоративных компетенций.
  2. Формирование моделей профессиональных компетенций.
  3. Разработка управленческих компетенций.

У «Лаборатории Деловых Игр» есть опыт реализации проектов по всем обозначенным трем направлениям. В каждом варианте проекта есть свои нюансы, о которых расскажем ниже, но сразу хотим озвучить, в чем наше конкурентное преимущество при разработке компетенций.

Наши конкурентные преимущества

Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» за более чем 10-ти летний работы, накопили богатый опыт разработки моделей компетенций в различных направлениях бизнеса: банковский, производственный, ритейл и IT. Работая над моделью, мы держим в фокусе внимания сразу три ключевых аспекта, для которых далее организации понадобиться использовать компетенции:

  • Формирование корпоративной культуры;
  • Подбор и оценка персонала;
  • Развитие сотрудников.

За годы работы с клиентами мы видели большое множество моделей. Большинство из них пригодны для развития сотрудников и поддержания корпоративной культуры, но почти не могут быть применимы для целей оценки. Ещё один важный момент в наших проектах – это акцент на том, чтобы модель компетенций стала бы рабочим инструментом не только для HR, но и для руководителей и сотрудников.

Когда необходимо разрабатывать модель компетенций

Перечислим основные предпосылки и условия, когда компании стоит задуматься о разработке корпоративных компетенций:

  • заинтересованность в качественном подборе и развитии сотрудников;
  • необходимость в стабилизации корпоративной культуры (например, крайне нестабильные внешние условия или географическая разрозненность подразделений);
  • количество сотрудников — от 100.

Создание модели корпоративных компетенций

В данном виде проектов мы начинаем того, что анализируем, какова корпоративная культура организации; существует ли прописанные корпоративные ценности; насколько они совпадают с видением будущего у топ-менеджеров, а также с так называемыми неписанными ценностями и правилами жизни в компании.

Основные этапы проекта

  1. Обзор корпоративной культуры
  2. Интервью с топ-менеджментом и ключевыми сотрудниками организации
  3. Уточнение и формулирование ценностей компании
  4. Фокус-группа по обсуждению корпоративных компетенций
  5. Создание компетенций на основе анализа полученных данных
  6. Утверждение компетенций организации у Заказчика

Длительность проекта: от двух недель.

Формирование моделей профессиональных компетенций

В данных проектах набор способов разработки довольно большой. В нашей практике мы чаще всего используем два подхода.

Первый подход: исследовательский

Вместе с Заказчиком проекта отбираем сотрудников на позиции, для которой будет разрабатываться модель, в две группы. Первую группу условно называем «успешные», а вторую – «неуспешные». Далее к обеим группам применяем одинаковые инструменты оценки, как правило, это тестирование и интервью, так как они наименее затратны в организации для клиентов. Полученные результаты обрабатываем качественными и статистическими методами. В результате получаем, те личностные особенности, навыки, модели поведения, особенности мотивации, которые отличают успешных сотрудников на определенной позиции. Таким образом, происходит разработка корпоративной модели компетенций персонала организации для определенных должностей.

Длительность проекта: около трёх недель для одной позиции.

Второй подход: аналитический

Если сотрудников на определенной позиции, где требуется модель профессиональных компетенций, работает мало, то тогда мы предлагаем использовать следующие виды работ:

  1. Глубинное интервью с сотрудником
  2. Глубинное интервью с непосредственным руководителем и вышестоящим
  3. Анализ работ и результатов на определенной позиции.

По итогам проведенных мероприятий формулируется модель профессиональных компетенций, которая включает обычно три составляющие:

  • Профессиональные знания
  • Профессиональные навыки
  • Успешные модели поведения.

Длительность проекта: 3-4 дня для одной позиции

Пример проекта разработки профессиональных компетенций: Альфа-Банк

Подразделение: Колл-центр

Подразделение «Колл-центр» в определенный период стало испытывать нехватку в рядовых сотрудниках: увеличение потока обращений, некоторое повышение текучести персонала.
Было принято решение разработать модель профессиональных компетенций для должности «Специалист колл-центра» для использования при подборе кандидатов.
Для этой задачи по объективным показателям эффективности деятельности (КПЭ) и ряду других критериев были сформированы две группы из текущих сотрудников: «успешные» и «неуспешные». Далее со всеми отобранными сотрудниками было проведено глубинное интервью и тестирование. Затем с помощью статистического коэффициента корреляции были определены значимые отличия между двумя исследуемыми группами. Успешных сотрудников отличали ряд качеств, которые в итоге вошли в профессиональную модель компетенций.
Значительно повысилось качество подбираемых сотрудников – подборщики имели четкие критерии, применяемые к кандидатам.
Улучшилось качество работы сотрудников и снизилась текучесть в подразделении.

Разработка управленческих компетенций

В таких проектах могут быть разные использованы подходы и инструменты, так как в области управления людьми уже есть много наработок, которые можно использовать. В разработке мы часто используем метод «прямых атрибутов». Его преимущество в том, что часто руководителям очень сложно говорить на «языке компетенций», а работая с уже прописанными карточками, они могут уйти от общих формулировок. Ведь именно размытые формулировки обычно препятствуют в дальнейшем использовать модель для подбора и оценки сотрудников.

Также возможно создание модели компетенций для руководителя предприятия или организации через два подхода, которые были описаны в проектах по созданию профессиональных компетенций. Важным элементом во всех случаях является непосредственное участие руководителей организации в разработке, так как таким образом начинается стадия внедрения, которая является такой же важной, как и стадия разработки компетенций организации.

Длительность проекта: зависит от целей проекта и выбранных инструментов.

Стоимость разработки компетенций

Модель компетенций компании может разрабатываться и внутренними специалистами — директором по персоналу или менеджерами по развитию. В этом случае затраты минимальны, но… Недаром все же обращаются к экспертам, у которых есть широкий опыт работы с руководителями высоко уровня и понимание процесса внедрения. А также последующего использования.

По нашей практике на проект по разработке модели корпоративных компетенций необходим бюджет от 120 000 рублей. И, конечно, все зависит от выбранного инструментария и масштаба компании. Мы всегда стараемся предложить вариант  решения, адекватный вашим условиям.

Заказать разработку модели компетенций

Свяжитесь с нами, если в вашей компании есть потребность в разработке или корректировке модели компетенций.

(активные ссылки для мобильных)

phone skype2 tel2 wats2





Чтобы получить точный и подробный ответ, пожалуйста, сообщите:
- какие наши услуги вас заинтересовали;
- цель - чего хотите добиться;
- временные рамки проекта;
- дополнительную информацию, для первичного знакомства.

Согласен на обработку персональных данных
Ставя отметку, я принимаю условия "Соглашения на обработку персональных данных" в соответствии с законом №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006