Каждая компания, заботясь о повышении эффективности бизнеса, задумывается о развитии своих сотрудников. И особенно руководителей — как ни крути, руководитель — ключевая фигура, связующая цели бизнеса и деятельность отдельных сотрудников в единое целое. Задача руководителя — обеспечивать бизнес новыми идеями и добиваться поставленных целей с помощью имеющихся ресурсов. И многое, многое другое…

Здесь:

  • ассессмент и другие способы оценки компетенций руководителей;
  • построение индивидуального плана развития (ИПР);
  • форматы развития — тренинги и коучинг.

Способы развития руководителей

Существует большое количество различных способов развития персонала: от краткосрочного обучения до многолетних программ карьерного развития. Форматов  также множество: тренинги, деловые игры, стажировки и т.д. В силу большей значимости и занятости руководителей не многие из этих способов осуществимы в полном объеме. Скорее, часто применяемыми становятся те, которые позволяют минимально отрывать руководителей от рабочего процесса.

Наиболее удобными с точки зрения организации процесса считаются следующие:

  • тренинги, в том числе индивидуальные мини-тренинги;
  • коучинговые сессии.

Развитие руководителей: с чего начинается?

Классически, развитие руководителей начинается с определения зон развития. И первым инструментом для этого можно назвать ассессмент центр (и его разновидности) — набор упражнений, деловых игр и кейсов, которые позволяют отследить проявление компетенций, значимых для управления людьми.

Виды ассессмента

Мы практикуем два вида ассессментов: классический и облегченный.

Классический центр оценки (Ассессмент центр) длится до 6-7 часов и включает в себя завершающее интервью, которое позволяет проверить дополнить картину об участнике и гипотезы относительно уровня развития компетенций. И все процедуры разрабатываются под конкретную модель компетенций. Конечно, это наиболее точный способ для создания портрета сотрудника и его перспективных зон развития.

Облегченная процедура ассессмента (Lite-assessment) отличается, во первых, использованием универсальных управленческих компетенций (если речь идет о руководителях). Во вторых, интервью не является обязательным элементом процедуры оценки. Конечно, измерения компетенций чуть менее точны и отчет  менее подробный. Но этот облегченный способ вполне применим, когда необходимо оценить большое количество руководителей. И целью оценки является именно планирование последующего обучения.

«360° обратная связь» в развитии руководителей

Конечно же нельзя забывать о классических подходах в оценке руководителей. И нами часто используется метод «360 (180) градусов обратная связь» для получения данных об уровне проявления значимых компетенций. Это можно организовать как он-лайн, так и через очное заполнение анкет респондентами.

Деловая игра для оценки компетенций руководителей

Также для оценки руководителей мы применяем деловую игру. Такой вид игр мы называем актуализирующими деловыми играми — серия упражнений и деловых игр. Но в отличие от ассессмента, в этой процедуре нет наблюдателей.

Как же происходит оценка компетенций, и кто это делает? Оценщиками становятся сами участникии. В конце каждого упражнения, направленного на проявление определенной компетенции, участники заполняют бланки — оценивают уровень развития компетенций друг друга. Таким образом, это получается своеобразная оценка «180 обратная связь здесь и сейчас». В итоге, каждый участник может получить совокупную оценку со стороны нескольких своих коллег. Также участники оценивают сами себя. Далее следует сессия по предоставлению друг другу обратной связи по результатам всех упражнений.

Заканчивается такое мероприятие получением каждым участником личного профиля по всем компетенциям в сравнении со средним по группе, а также с самооценкой. А также постановкой целей по индивидуальному развитию и построением ИПР (Индивидуального Плана Развития).

Отзыв по игре, проведенной в рамках «Школы лидерства Energizer»

Индивидуальный план развития руководителя (ИПР)

Очень часто оценочные процедуры заканчиваются сессией по предоставлению сотруднику обратной связи. Уже сама по себе эта процедура является развивающей — руководитель получает информацию о себе, которую, возможно, не осознавал. Также в ходе этой беседы может быть построен ИПР (индивидуальный план развития) — набор процедур, которые за определенный период должны быть реализованы.

Тренинги для руководителей среднего звена

Безусловно, тренинги для руководителей среднего звена были и остаются одним из наиболее популярных форматов развития. Они позволяют систематизировать имеющиеся знания, создают условия для обмена опытом. Управленческие тренинги в компании позволяют создавать общее понятийное поле. Но что делать, если речь идет о необходимости развития руководителя топ-уровня?

Форматы индивидуального развития руководителей

Как уже было обозначено выше, наиболее удобными с точки зрения загруженности руководителей являются мини-тренинги, а также коучинговые встречи.
Мини-тренинг длительностью 2-3 часа позволяет как в индивидуальном, так и в групповом формате дать необходимую теоретическую информацию и дать толчок формированию навыков.

Кочинговые встречи направлены, скорее, на поддержание динамики и эффективности проекта, позволяют самому руководителю находить ответы и собственные инструменты для решения профессиональных задач.

 

Компании, в которых мы реализовывали проекты по индивидуальному развитию руководителей

energizer_nreservedсвязьбанк

 

Развитие руководителя. Алгоритм проекта

Если кратко представить алгоритм проекта индивидуального развития руководителя, то он будет выглядеть следующим образом:

  1. Определение критериев, по которым будет происходить оценка и, соответственно, планирование дальнейшего развития руководителя;
  2. Оценка руководителя по определенным ранее компетенциям (ассессмент центр, деловая игра или 360 градусов обратная связь);
  3. Инициирующая встреча, на которой руководителю предъявляются результаты оценки и происходит планирование программы развития (построение ИПР);
  4. Серия встреч или тренингов, направленных на развитие руководителя.
     

Если возникли вопросы, вы можете связаться с нами любым удобным способом.