Метод деловых игр в оценке персонала по компетенциям, основанный на наблюдении за реальной деятельностью, был и остается одним из самых точных. На российском рынке создалось, как нам кажется, искусственное разделение между ассессмент центром и оценочными процедурами, реализуемыми в бизнес-симуляциях и деловых играх. Попробуем разобраться…
Время чтения: 8 минут.
Основное отличие от ассессент центра мы видим в цельности сюжета и деятельности происходящего в игре.
Почему мы часто стараемся провести часто неосязаемую границу между этими очень близкими понятиями? Ведь в основе их лежит игровое моделирование.
Это модель взаимодействия, максимально приближенная к реальности, моделирующая какие-то аспекты существующей системы. Часто повторяет основные аспекты/части бизнеса. Практически всегда экономика бизнес-симуляции построена на товарно-денежном обороте и, в отличие от деловой игры, оперирует каким-либо аналогом денег (даже рейтинг отдельного игрока выражен в денежном эквиваленте). В симуляции участники могут взаимодействовать не только друг с другом, но и другими системами или субъектами (например, при программном моделировании программа будет выступать в качестве такого субъекта).
В бизнес-симуляции мотивация участников может быть выражена несколькими словами (которые частично пересекаются с подобными характеристиками деловой игры): «азарт», «исследование», «эксперимент».
Моделирование некой ситуации, в которой игроки/участники должны взаимодействовать по большей части друг с другом.
Игровая деятельность происходит в специально созданной (часто – отвлеченной от истинной деятельности участников) реальности или легенды. Часто в деловой игре есть место рейтингам или очкам, что добавляет определенную мотивацию для игроков. Также мотивация игрока может быть процессная – получение удовольствия от участия в интересной деятельности, роли.
Как видно, отличия ощутимые, но не кардинальные. Именно поэтому обе ипостаси игровой действительности подходят для наблюдения за проявлением компетенций – то есть набора навыков, установок, знаний, которые позволяют эффективно совершать деятельность.
Те критерии, что обозначены в оценке будут определять, выберем ли мы деловую игру или бизнес-симуляцию в качестве поля для наблюдения.
Например, если берем коммуникативные компетенции, связанные с работой в команде, то уместнее проводить деловую игру — с отвлеченной легендой, схематично отражающую действительность.
Выбор конкретного инструмента оценки, конечно же, зависит от целей. Но, наше мнение, что деловая игра или бизнес-симуляция подходит для оценки сотрудников уровнем не выше начального менеджмента:
Оценка компетенций руководителей более высокого уровня из-за необходимости формирования подробных и максимально точных отчетов требует большей сложности используемого инструмента/формата.
Конечно! и не только. Бизнес симуляция поможет при массовом подборе (например, студентов на стажерские программы) или формировании кадрового резерва. Как раз большинство проведенных нами оценочных деловых игр были вписаны в качестве этапа в оценочные процедуры по отбору сотрудников в кадровый резерв.
Перечислим наиболее очевидные преимущества оценки компетенций сотрудников в ходе деловой игры или бизнес-симуляции (в отличие от ассессмента):
• более высокая динамика и вовлеченность участников (за счет «неразрывности» деятельности: сюжетная линия и набор действий больше напоминают повседневную деятельность)
• возможность наблюдения за большим количеством сотрудников в едином мероприятии;
• снижение затрат: надо признать, что это более бюджетная процедура по сравнению с близким по качеству ассессмент центром;
• событийность – несомненно, бизнес-симуляция или деловая игра становятся событием в жизни компании/ее части и запомнятся сотрудникам.
Есть, конечно, и некоторые ограничения в проведении оценки в бизнес-симуляции. О которых мы обязательно предупреждаем наших заказчиков. И эти ограничения в следующем:
• деятельность игроков непрерывна («как в жизни») и в ней порой труднее вычленить проявление конкретной компетенции;
• проведение коротких интервью для уточнения оценок наблюдателей также затруднено – участник будут терять канву игры и мотивацию;
• при групповом взаимодействии некоторые действия (или бездействие) участников может быть неверно истолковано (например, промолчал в групповом обсуждении потому что согласен с остальными или «постеснялся»);
• схема классического ассессмента предполагает комфортное для наблюдений количество экспертов против количества участников (в ассессменте — 1 к 2, в большой деловой игре или симуляции — до 1 к 7-10).
• некоторое ограничение кроется в сложности построения развернутого индивидуального отчета по участнику.
Набор компетенций для наблюдения в деловой игре или бизнес симуляции повторяет привычные для ассессмент центра:
Конечно, это компетенции, используемые чаще всего. Для оценки по корпоративным критериям мы можем в большинстве случаев адаптировать этот набор.
Наиболее вероятный сценарий реализации оценки в деловой игре можно представить алгоритмом:
Чаще всего результатом наблюдения за участниками деловой игры становится оценка в баллах по всем используемым критериям. По этим баллам строится рейтинг сотрудников: общий и по компетенциям. Возможны краткие комментарии по сотрудникам. Все это формирует контекст общего отчета, в который включается еще аналитика по группе в целом.
В багаже «Лаборатории Деловых Игр» несколько игр и симуляций, в которых возможно эффективно проводить наблюдение за участниками с целью оценки компетенций. Самые популярные:
В нашем опыте есть несколько эпизодов разработки настольных и деловых игр с последующей передачей заказчику. Или же под большие оценочные проекты (в этом случае разработка, а не адаптация готовой симуляции будет обоснована с точки зрения затрат).
Например, для компании «Эльдорадо» мы разработали 2 настольные игры для проведения оценки директоров магазинов. А для Уральского банка «Сбербанка» передали игру живого действия.
В проекте по разработке игры под оценку персонала (если речь о разработке с «0») всегда задействованы две части команды: «оценщики» и игротехники. И первые всегда задают тон: описывают деятельность, которую необходимо моделировать. Игротехники же придумывают сюжет, разрабатывают механизмы взаимодействия и думают о мотивации игроков.
Длительность проекта (как ни банально прозвучит дальнейшая фраза) зависит от количества и качества компетенций. И, в среднем, занимает около 1-1,5 месяцев (с учетом тестовых проведений).
Средняя стоимость оценки сотрудника в бизнес-симуляции — от 7000 до 15000 рублей.
Указанная стоимость описывает проект по стандартным компетенциям от Лаборатории Деловых Игр с бальной оценкой участников по компетенциям, короткими комментариями и предоставление сводного отчета по группе с рейтингами.
Для понимания своих возможностей в осуществлении проекта, а также формирования предварительной стоимости мы попросим вас предоставить информацию:
Время чтения: 15 мин Популярнейший метод расстановки приоритетов
Время чтения: 15 мин Истоки тимбилдинга, виды программ, проблемы и решения
Время чтения: 10 мин Подробно о страхе и путях его снижения
