Для кандидата, идущего на собеседование, да и уже работающего сотрудника, интервью по компетенциям или даже просто собеседование может быть достаточно стрессовой ситуацией. Волнение, боязнь оценки, непривычная ситуация, действительно, могут сказаться на результате.
Время чтения: 7 минут.
Мы занимаемся оценкой персонала, и к нам часто обращаются с просьбой помочь подготовиться к интервью по компетенциям или собеседованию. Поэтому небольшая статья адресована, в первую очередь, не hr’ам. А тем самым кандидатам и внутренним сотрудникам.
Здесь расскажем о том:
Интервью по компетенциям — уже достаточно стандартная процедура, которая проводится во многих компаниях при подборе. Соответственно интервью могут проходить, как внешние кандидаты, так и внутренние, то есть сотрудники, претендующие на перевод на другую должность. В чем же суть метода?
Компетенция – это набор моделей поведения, навыков, знаний, личностных особенностей, необходимых для успешной деятельности на определенной позиции/должности. Также в компаниях существуют корпоративные компетенции, характеризующие принятую в компании корпоративную культуру, ожидаемое поведение от сотрудника. Одним из ключевых слов в этом определении является «поведение». Потому что речь идет о наблюдаемом, т.е. о том, что можно увидеть, пронаблюдать, оценить.
Например, как вы измерите «желание улучшать бизнес-процессы»? Практически никак. Ведь желание — внутренний процесс. Или косвенно, потому что желание может выразиться в каком-либо действии, которое можно наблюдать и давать ему оценку.
«А при чем здесь интервью?» — спросит самый внимательный читатель. Интервью является более простой и менее затратной процедурой по сравнению, например, с ассессмент центром. В нашей практике мы часто реализуем проекты по оценке руководителей и специалистов, где используем именно интервью по компетенциям.
Для опытных читателей, прошедших не одно собеседование, информация тоже может быть полезной. Потому что показывает, как «устроено интервью изнутри».
У специалиста по подбору (рекрутера) для оценки каждой компетенции есть несколько вопросов, которые он задаёт кандидату. Все ответы рекрутер фиксирует и затем анализирует по определенной схеме, делая выводы о том, на каком уровне развита компетенция.
Приведем пример чтобы наглядно продемонстрировать метод (хотя, если все понятно, его можно пропустить).
Компетенция «Клиентооориентированность»
1. Расскажите о вашем опыте работы с клиентами, как обычно у вас строилась работа с клиентами?
2. Расскажите, как вы понимали: удовлетворен ли вашей работой клиент или нет?
3. Расскажите о какой-то ситуации, когда клиент остался очень доволен вашей работой?
4. Расскажите о какой-то конфликтной ситуации с клиентом? В чем она заключалась и что произошло?
5. Расскажите об опыте, когда вам удалось проявить индивидуальный подход к клиенту?
Если мы посмотрим на вопросы выше, то увидим, что их отличает:
Итак, на что именно в ответах кандидатов обращает рекрутер – часто это укладывается в модель STAR (СТАР).
• Situation (Ситуация) — то есть важно, чтобы вы описали довольно подробно, что именно происходило
• Task (Задача) — вам нужно рассказать о той локальной задаче, которая стояла перед вами в этой ситуации
• Action (Предпринятые действия) — какие действия именно вы предприняли.
• Result (Результат) – как в итоге ситуация разрешилась, то есть в идеале, как ваши действия привели к положительно исходу определенной ситуации.
Причем, если кандидат не затрагивает какой-то аспект, например, что было в результате, то рекрутер задает уточняющий вопрос, исходя из того фактического материала, который уже рассказан сотрудником.
Основной вывод для подготовки к собеседованию относительно данной технологии – это: будьте готовы максимально подробно рассказать о своем реальном опыте и о том, какие конкретные действия совершали.
Вы, конечно, можете самостоятельно подготовиться к интервью. Подумать о вопросах, которые будут задаваться. Вспомнить, что есть в вашем опыте то, что может стать ответом на эти вопросы. Однако в таком подходе есть определенные ограничения, сравнимые с тем, как самому с собой играть в шахматы. Именно поэтому важно получить квалифицированную консультацию от специалиста, непосредственно занимающегося оценкой персонала. А еще и психолога. За этим к нам и обращаются.
Возможность узнать все о грядущей процедуре, понять уровень развития своих компетенций, получить рекомендации по развитию и психологическую поддержку. Все это «заложено» в консультацию , которую мы проводим. Причем, забавно, как ход течения беседы изменяется в зависимости от особенностей каждого клиента. Когда-то консультация больше походит на коучинговую встречу, а иногда — на тренинг. Ведь каждая встреча индивидуальна.
Но есть один общий для всех момент, который является, пожалуй, самым ценным при подготовке к собеседованию. В ходе нашей совместной работы вы получаете обратную связь о своем поведении, о тех примерах, которые вы приводите, о том, что в вашей речи играет вам на пользу, а что со стороны выглядит как ваш недостаток. Такое, своего рода, зеркало о вашем опыте, навыках, проявленном поведении – это отличная помощь в поиске работы и успешном прохождении собеседований.
Итак, краткий алгоритм подготовки к интервью или собеседованию с консультантами «Лаборатории Деловых Игр»:
Здесь очень кратко дадим советы, правила подготовки к собеседованию с работодателем (соискателей все же больше, чем проходящих интервью в качестве уже работающего сотрудника).
Наверно, многим кандидатам при подготовке к собеседованию приходит в голову вопрос: «а стоит ли говорить неправду?». Если мы говорим об ответах на вопросы по компетенциям, то точно «нет». Ведь если рекрутеру будет что-то непонятно, то он будет задавать множество уточняющих вопросов. Если вы рассказали о реальной ситуации, то вы сможете углубляться в детали, а если нет, то придумывать на ходу станет в какой-то момент довольно сложно. В итоге впечатление о вас мгновенно станет не в вашу пользу.
Как известно, многое зависит от настроя, с которым вы берётесь за какую-либо задачу. Если в рекрутере вы видите врага или того, кто у вас стоит на пути, то вам довольно сложно будет наладить с ним хороший контакт и успешно пройти собеседование. Самый правильный настрой, на наш взгляд, это выбор позиции общения «на равных», ведь в конце концов у вас единая цель: рекрутеру нужно закрыть позицию, подобрав подходящего кандидата, а вам нужно вакансию вашей мечты превратить в работу вашей мечты.
Постарайтесь посмотреть на свои ответы глазами рекрутера.
На консультации просим её рассказать о том, какие вопросы ей задают и как она на них отвечает.
Она приводит пример недавней позиции, где ей не нравился уровень оплаты, но она всё равно пошла на собеседование.
Вопрос рекрутера: «Вас устраивают деньги, которые мы предлагаем?».
Ответ кандидата: «На данный момент я готова к такой зарплате, могу попробовать, потом видно будет».
Беседуя дальше с кандидаткой на консультации, мы показываем ей, что такой её ответ рекрутером может интерпретироваться так: «Сейчас кандидат выйдет на работу, но так как деньги её не совсем устраивают, то она параллельно начнет искать другую работу. А это значит, что скоро нужно будет опять искать на данную вакансию человека».
Далее обсуждая с кандидаткой тему денег, мы выявляем следующую установку: «У меня квалифицированная профессия и она должна оплачиваться соответственно».
Работа с установками – это уже более сложный вопрос, который за одну консультацию мы решить не сможем, но мы сможем их озвучить для вас, и вы сможете далее самостоятельно проанализировать, какие из них помогают в поиске работа, а какие – нет.
Итак, вы вполне можете самостоятельно подготовиться к интервью. Но если оно важно для вас, если вы испытываете тревожность… или просто хотите адекватно оценить свои силы, связывайтесь с нами. Наши специалисты, многие из которых практикующие психологи или коучи, готовы провести квалифицированную консультацию. Ведь это наша работа))
Необходима консультация? Обращайтесь к нам!
Время чтения: 15 мин Популярнейший метод расстановки приоритетов
Время чтения: 15 мин Истоки тимбилдинга, виды программ, проблемы и решения
Время чтения: 10 мин Подробно о страхе и путях его снижения