Ассессмент центр (Assessment center): Центр оценки персонала

Комплексная процедура оценки сотрудников по компетенциям с использованием игровых технологий.

Ассессмент Центр это…

Ассессмент центр (assessment center) — наиболее точная и технологичная методика оценки компетенций.

В компаниях часто применяют другие названия Ассессмент центра — Центр оценки персонала, Центр развития. Но суть не меняется. В любом случае это процедура со сменяющимися форматами игр и упражнений, составленными специально — для проявления компетенций. Лучше всего, если все активности объединены единым сюжетом. Таким образом получается деловая игра, в ходе которой за сотрудниками проводится наблюдение и фиксируется их поведение. После упражнений проводятся интервью, позволяющие консультантам уточнить свои наблюдения, понять, как человек принимает решения, чем мотивирован.

После завершения деловой игры происходит сведение оценок по каждому участнику. И формируется отчет, который передается заказчику (hr или руководителю) и используется для предоставления обратной связи сотруднику, а также планирования обучения.

Как проводится?

Ассессмент центр, как уже сказано выше, чаще проводится в формате групповой деловой игры. Обычно, это мероприятие занимает практически весь день. В последующие дни профессиональными наблюдателями формируется отчет и предоставляется обратная связь сотруднику.

Реже — индивидуальный ассессмент, несколько отличающийся по процедуре и набору активностей, проводящийся для оценки топ-менеджеров или кандидатов на ключевые позиции.

Сейчас мы также можем говорить о бурном внедрении он-лайн ассессмента в практику hr-процедур, как ответ на новые условия.

Цели ассессмент центра:

• получение объективной оценки уровня развития ключевых навыков у сотрудников;
• мотивация сотрудников, а также формирование обоснованных планов на дальнейшее развитие.

Ассессмент центр: категории сотрудников

Наиболее часто ассессмент центр разрабатывается и проводится для оценки компетенций следующих категорий сотрудников (в скобках указаны рекомендуемые формы ассессмент центра):

• топ-менеджмент (групповой и индивидуальный ассессмент)
• руководители среднего звена (групповой ассессмент)
• кадровый резерв (групповой ассессмент)
• кандидаты на ключевые вакансии

Проведение полновесного ассессмент центра для рядовых сотрудников не всегда эффективно с точки зрения использования бюджета. Поэтому мы предлагаем другие процедуры.

Ассессмент центр: алгоритм проекта

1. Разработка/адаптация модели компетенций для оцениваемой категории сотрудников.
2. Разработка и согласование аналитических кейсов, деловых и ролевых игр. Разработка логистики ассессмент центра.
3. Проведение ассессмент центра.
4. Формирование отчетов.
5. Предоставление обратной связи участникам.

Теперь подробнее…

Ассессмент центр: разработка

Важно, чтобы процедура оценки и последующие полученные данные отражали специфику деятельности сотрудников и корпоративную культур компании. Сотрудники, получающие обратную связь, будут испытывать меньше сопротивления, если увидят «себя» в полученных оценках. Именно поэтому проект по оценке методом ассессмент центра требует тщательной подготовки.

Каждый ассессмент разрабатывается специально для компании-заказчика с учетом имеющихся корпоративных компетенций. Всегда сочетает разнонаправленные деловые игры, кейсы, упражнения и индивидуальные интервью, чтобы несколько раз произвести замер каждой компетенции.

Если нет компетенций?

Как правило, это ситуация некрупной компании или только «созревшей» до проведения оценки персонала.

В этом случае выбора два:

• Задуматься о разработке модели компетенций под себя. Если оценка персонала становится регулярной процедурой, а количество оцениваемых сотрудников одного должностного уровня более 15-20-ти. В этом случае при единовременной трате бюджета компания получает управленческий инструмент многолетнего использования. Это возможность развивать сотрудников, обоснованно тратить средства на их обучение. Возможность говорить на одном языке с провайдерами обучения и оценки персонала.

Разработка ведется около 3 недель. Основные методы: интервьюирование по методу критических инцидентов, метод репертуарных решеток (сравнение разных уровней проявления компетенции).

• Работать по модели, предложенной и адаптированной провайдером. В этом случае, конечно, не будет точного попадания в специфику деятельности сотрудников. Но при достаточном профессионализме разработчика ассессмент центра и команды наблюдателей этот момент можно несколько нивелировать.

Подбор и адаптация компетенций все равно требуют времени — около 1 недели.

Разработка упражнений для ассессмент центра

В это время разрабатываются упражнения, отвечающие задачам оценки. Составляется расписание деловой игры, логистика работы наблюдателей. Формируются чек-листы и прочие формы для наблюдения.

В некоторых случаях ассессмент центр может включать в себя тестовые методики. Наши специалисты завершают индивидуальную оценку компетенций развивающей беседой с оцениваемым сотрудником.

 Длительность подготовительного этапа может занимать от 2 до 3 недель, а если создается уникальный кейс на «мышление» (компетенции «Системное/стратегическое мышление», «Работа с информацией», «Планирование» и т.д.), разработка занимает до 1 месяца.

Вам могут быть полезны наши услуги

Разработка и передача ассессмент центра

Вы получаете полновеный мануал со всеми играми и кейсам, инструкциями для ведущего и наблюдателей

Почитать и заказать

СТРАНИЦА УСЛУГИ

Разработка модели корпоративных компетенций

Компетенции, которые станут основой для качественного подбора, оценки и развития сотрудников

Почитать и заказать

СТРАНИЦА УСЛУГИ

Проведение ассессмент центра

Средняя, по численности, группа на ассессмент состоит из 6-10 участников-сотрудников. Высокая точность измерения демонстрируемого навыка обусловлена тем, что наблюдение за участником ведут несколько экспертов: в каждом упражнении наблюдатель фиксирует поведение 2 участников игры, а в ходе ассессмент центра происходит смена наблюдателей. Полученные данные в последствии интегрируются в общий отчет. Тем самым снижается субъективизм в оценках.

Таким образом, группу из 10 сотрудников обслуживает команда из 4-5 наблюдателей и 1 ведущего. В задачи ведущего входит:

• управление общей динамикой игры;
• координация работы наблюдателей по ходу игры;
• управление обсуждением при сведении оценок;
• вычитка и корректировка отчетов.

Отчет по ассессмент центру

По своим записям консультанты формируют согласованную оценку всех компетенций по каждому участнику. Пишется отчет, содержащий наблюдаемое поведение и анализ проявленных компетенций. Обозначаются зоны развития и те компетенции, которые являются сильными сторонами сотрудника. В некоторых случаях к отчету прикрепляются рекомендации по развитию. На основании всех отчетов может быть составлен аналитический отчет по группе, который можно использовать для планирования обучения.

Обратная связь по результатам оценки

После предоставления отчета в компанию сотруднику рекомендуется предоставить обратную связь. Может быть три варианта предоставления обратной связи:

Консультант (очно или онлайн)

Наиболее эффективный вариант с точки зрения точности передачи оценки и работы с сопротивлением сотрудника, поскольку практически все консультанты «Лаборатории Деловых Игр» являются профессиональными психологами или коучами. Длительность — около 1 часа.

Руководитель (очно)

Лучше всего подходит компаниям с демократичной корпоративной культурой (открытые коммуникации, отсутствие эмоционального барьера между сотрудником и руководителем). Преимуществом данного варианта можно считать также то, что руководитель может увязать информацию из отчета с реальной деятельностью сотрудника, приводит рабочие примеры. Также руководитель «прокачивает» свои лидерские навыки.

Для этого формата может быть приглашен консультант для оказания поддержки  — совместная сессия. Или для руководителей можно провести вводное обучение, которое поможет провести сессию эффективно, в формате коучинга.

Групповая процедура

Самый простой и короткий вариант с точки зрения затрат времени на сотрудника. Формируется группа из сотрудников, прошедших ассессмент центр и познакомившихся предварительно со «своими» отчетами. Консультант комментирует оценки, отвечает на вопросы, формирует развивающую и мотивирующую атмосферу. Сотрудники могут обсуждать и вырабатывать решения по собственному развитию. Можно называть это «развивающей конференцией». Обычно это длится около 2-3 часов (но на всех сразу).

Стоимость оценки

Стоимость проекта по оценке персонала с помощью ассессмент центра может значительно варьироваться в зависимости от проработанности компетенций, их количества для наблюдения. А, самое главное, формата отчета.

Стоимость процедур, входящих в проект по ассессмент центру начинается от 30 000 рублей за сотрудника.

Естественно, чем больше сотрудников планируется оценивать по одной процедуре, тем меньше доля стоимости на разработку и адаптацию в стоимости проекта.

Наши консультанты работали для:

ОАО «Сбербанк России», ЗАО «ПФ «СКБ Контур», АКБ «Московский Индустриальный Банк», Microsoft, ОАО «Татнефть», ПриватБанк, Центр Международной Торговли, ГК «Связной», «Белый ветер», ОАО «РОСТЕЛЕКОМ», ОАО «РЖД», ОАО «Лукойл», Astra Zeneka, Эльдорадо, Skincare