Оценочная конференция

Последнее время компании стремятся найти новые форматы оценки персонала. Поэтому на рынке (и в нашем каталоге услуг) помимо классического ассессмента можно встретить разные формы моделирования деятельности для наблюдения за проявлением компетенций: от настольных игр до lite оценки в деловых играх. Одним из таковых является оценочная конференция. 

Что такое оценочная конференция

Это гибридный формат, сочетающий в себе элементы ассессмент-центра и проблемной фасилитируемой сессии. Он позволяет, с одной стороны, получить хорошие замеры по компетенциям. С другой стороны, предоставляет сотрудникам возможность обсуждения вопросов, которые для команды/компании являются значимыми. То есть, по сути, мы проводим оценку в ходе проблемной сессии.

Обычно заказчики выбирают формат оценочной конференции, если:

• нужно оценить достаточно много людей в короткие сроки,
• не требуется максимальная глубина оценки компетенций (то, что возможно только в ассессмент-центре);
• выбранные для оценки компетенции возможно оценить в групповом или индивидуально-групповом формате.

В некоторых случаях одним из факторов «за» использования оценочной конференции становится бюджет. Это мы раскроем в конце этой страницы.

Цели проведения

Помимо непосредственно оценки компетенций и определения группы HiPo — высокопотенциальных сотрудников, целями оценочной конференции могут стать:

• мотивация и повышение вовлеченности коллектива;
• улучшение горизонтальных коммуникаций;
• оценка качества внедрения инструментов, полученных на проведенных ранее обучениях;
• диагностика корпоративного духа и основных зон сопротивления сотрудников предстоящим изменениям.

Основные параметры

• Продолжительность оценочной конференции – в среднем 4-6 часов. Если требуется дополнительный замер через интервью (об этом уже было выше) – добавляем 1-1,5 часа в зависимости от сложности компетенций и глубины проработки.
• Количество участников одновременно – от 8 до 100. Хотя потенциально ограничений нет – было бы достаточное количество наблюдателей и подходящее помещение.
• Стандартное сочетание «участники/наблюдатель» — 1 наблюдатель на группу 4-6 человек (конечно, максимальное качество достигается, если в группе 3-4 сотрудника).
• Отчёты — любой формат: от бальной оценки по компетенциям до развернутого отчета (приближаясь в качестве отчета по ассессмент-центру). Подготовка отчетов занимает около 2-3 недель (зависит от величины группы и сложности отчетов, необходимости вычитать все отчеты).
• Обратная связь участникам – ее необходимость обсуждается с заказчиком – чаще всего предоставляется в индивидуальном формате (и ее длительность около 1 часа) или в групповом (тоже может напоминать конференцию).

Оценочная конференция vs. Ассессмент центр

Два формата в чем-то схожи (поскольку мы все же находимся в рамках оценки корпоративных компетенций), но есть и отличия.

Также, как и в групповом ассессменте, участники оценочной конференции (что логично вытекает из названия) работают группах по 3-6 человек (оптимально – 4 сотрудника). Активности/упражнения, также как и в ассессмент центре, сформированы на основе корпоративных компетенций. И могут быть как индивидуальными (например, решение кейса), так и командные:

1. При индивидуальных заданиях участники сначала фиксируют свои решения на бланках (которые сдают наблюдателям).
2. Потом приступают к групповой части: проводят короткие индивидуальные презентации решений. Затем переходят к общей дискуссии, в ходе которой вырабатывается групповое решение. В ходе всей этой работы наблюдатели делают замеры.
3. И уже после этого следует серия коротких интервью наблюдателей с участниками (шеринг). Для того чтобы эксперты по оценке могли прояснить некоторые вопросы (например, причины поступков, аргументацию по некоторым решениям и словам участника и т.д.)

Мы рекомендуем проводить оценочную конференцию в очном формате, поскольку в этом режиме можно сделать качественные замеры по характеру взаимодействия сотрудников (как влияет на других, какие инструменты удержания внимания использует и т.д.).

Часто оценочная конференция дополняется интервью по компетенциям (некоторые компетенции требуют дополнительного или отдельного изучения). В этом случае интервью проводится в другой день. И практически всегда онлайн (что экономит время наших консультантов и сотрудников компании). Это одно из отличий от классического очного ассессмент-центра, когда всю процедуру стараются провести одним днем.

Компетенции для оценочной конференции

Этот формат оценочной процедуры используют, когда не требуется всесторонняя многофакторная оценка сотрудника, а когда достаточно понимать ключевые векторы и потенциал, сильные стороны и зоны роста. Можно посмотреть, как люди взаимодействуют между собой, как умеют договариваться. Умеют ли высказывать свои мысли и отстаивать свои позиции в общении с другими членами команды.

Итак, мы бы выделили следующие критерии (здесь не применяем термин «компетенция», поскольку это более комплексное и сложное понятие, включающее в себя несколько критериев: навыков, установок и т.д.):

• коммуникации в команде
• клиентоориентированность (во всяком случае, внутренняя. Или то, что можно было бы обозначить как «направленность на партнерство и внимание к интересам другого»)
• лидерство/влияние
• планирование (через индивидуальное задание)
• аналитика/системное мышление (через индивидуальное задание)
• скорость адаптации к изменениям, гибкость, адаптивность
• нацеленность на результат, работоспособность, стрессоустойчивость
• готовность брать ответственность за результаты работы (свои и группы)

Есть ли ограничения по компетенциям?

К сожалению, такое ограничение есть. Оценочная конференция также, как и любая бизнес-игра, не совсем эффективно оценивает компетенции, связанные с индивидуальной работой (или ситуации «индивид-индивид». Например, «руководитель – подчиненный»)

• организация деятельности/управлением исполнением/постановка задачи;
• контроль и предоставление обратной связи по результатам деятельности.

Подобные задания, предполагающие ролевое проигрывание ситуации, требуют времени, и конференция превращается в классический ассессмент.

Какие активности и упражнения?

Набор «деятельности» для оценки сотрудников подбирается сразу в двух направлениях. Первое и основное — модель компетенций компании, которая задает характер упражнений/активностей. Контекст же часто строится на проблематике компании или целевой аудитории. И это реальные вызовы или проблемы:

• взаимодействие между командами;
• необходимость каких-либо изменений и их планирование;
• организация работы по какому-то конкретному проекту.

И преимущество оценочной конференции перед другими форматами – максимальная актуальность и приближенность к бизнесу. Кроме этого, наблюдения дают возможность консультантам посмотреть на вовлеченность и зрелость сотрудников, увидеть общую проблематику компании и предложить консалтинговое решение. А компания получает еще один профит – реальные предложения сотрудников по решению значимого вопроса.

Алгоритм подготовки и сроки

Здесь приведем более-менее устоявшуюся последовательность действий по подготовке оценочной конференции:

1. Снятие запроса
2. Изучение консультантами корпоративных компетенций компании-заказчика.
3. Обсуждение с Заказчиком проблематики, которая будет обсуждаться участниками.
4. Формирование программы дискуссий (по сути, мы готовим с вами проблемную сессию). В этом блоке может потребоваться несколько встреч с представителями целевой аудитории для дополнительной диагностики.

Подготовка занимает примерно 2 недели.

Преимущества

Здесь резюмируем основные преимущества оценочной конференции:

• возможность массовой оценки (оптимально — группы до 50-60 человек);
• отражение проблематики компании, повышение вовлеченности сотрудников;
• возможность получить реальные предложения, которые можно внедрять;
• динамичность и легкость для участников, меньшая фрустрирующая нагрузка (многие отмечают, что меньше волновались, приятно общались с коллегами и т.д.).

И немного об ограничениях, которые вытекают из возможностей/параметров формата:

• ограничения по наблюдаемым компетенциям;
• если применяется только бальная оценка – ограниченность отчета или скорее возможность только отсеять на «Высокий потенциал – Средний – Низкий» с помощью построения рейтинга (хотя этот момент и является порой преимуществом).

А сколько стоит?

Напоследок еще об одном преимуществе, которое часто определяет выбор наших заказчиков в пользу такого формата оценки – стоимость проекта. По сравнению с классическим очным групповым ассессментом мы формируем другое сочетание «сотрудники/наблюдатель», а также имеем меньше затрат на разработку упражнений. И все это снижает стоимость проекта.