Проекты по формированию кадрового резерва – это масштабная работа. Один из ключевых этапов – это оценка кандидатов в кадровый резерв. И здесь важно отобрать действительно самых достойных. А также уложиться в адекватный бюджет.
Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» за прошедшие несколько лет принимали участие в подобных проектах в финансовой сфере, ритейле и фарме. Мы готовы оказать весь комплекс услуг, связанных с отбором кандидатов в кадровый резерв.
Как оценивать кадровых резервистов
Почему важен этап оценки при формировании кадрового резерва? Проведя оценку нескольких сотен человек, мы проанализировали ситуацию: почему одни остаются вечными резервистами, а другие довольно быстро получают назначение? Вот к какому выводу мы пришли: быстрое назначение получают люди с определённым профилем. Частично мы опишем его ниже. Таким образом, в этап отбора важно закладывать критерии оценки, которые отличают «успешных резервистов». И часто такие, казалось бы, «правильные» критерии оценки, как текущая результативность или аналитические способности, становятся неважными при продвижении резервистов.
Что анализируется при оценке кадрового резерва?
При построении системы оценки кандидатов в кадровый резерв важно оценить:
- Потенциал к развитию определенных компетенций. Например, часто нас просят оценить лидерский потенциал, коммуникативный, аналитические способности. Иногда при оценке кадрового резерва используют обобщенный термин «личностный потенциал».
- Мотивационный профиль. Именно от того, какая иерархия мотивов у конкретного сотрудника зависит, насколько он готов прикладывать дополнительные усилия, чтобы развиваться, насколько для него область власти, управления людьми представляет ценность. В связи с этим оценка мотивации кандидатов – это один из важных критериев оценки в проектах по кадровому резерву.
- Текущий уровень управленческих навыков, компетенций, если речь идёт о формировании кадрового резерва на управленческие позиции.
Наша модель оценки кадрового резерва учитывает перечисленные выше нюансы.
Если в вашей компании предстоит оценить сотрудников для формирования кадрового резерва, свяжитесь с нами любым удобным образом.
Например, 
+7 (495) 644-97-70 или в форме обратной связи справа.
Заказать сейчас
Как провести оценку в кадровый резерв с наименьшими затратами?
С таким вопросом от Заказчиков мы сталкиваемся довольно часто. Клиенты говорят: «Самый лучший инструмент — это Ассессмент Центр, но это затратно». Действительно, Ассессмент — это хороший инструмент, но для оценки кадрового резерва эту «тяжёлую артиллерию» стоит подключать в самом конце, для оценки сотрудников, которые прошли все другие стадии отбора.
Наш подход заключается в выстраивании нескольких последовательных фильтров — каждый следующий инструмент применяется всё к меньшему количество кандидатов. Таким образом, бюджет на проект может быть значительно снижен. И уменьшена длительность проекта.
Часто проекты по отбору в кадровый резерв выглядят именно как «воронка». Перечисленные выше критерии также могут стать «фильтрами» при построении системы оценки. Если у сотрудника личностный потенциал не способствует или даже препятствует управленческой позиции, то на следующие этапы оценки можно его не пропускать. Ситуация заключается в том, что личностный потенциал очень сложно поддается коррекции, в отличии например от управленческих навыков, которые возможно развивать разными способами.
Инструменты оценки кадрового резерва
Набор методик и инструментов достаточно широк и подбирается под задачи и имеющийся бюджет. В качестве методик оценки мы чаще используем:
Тесты проводятся дистанционно, что имеет ряд преимуществ:
— сотрудники проходят в удобное им время;
— большое количество сотрудников одновременно может принять участие в тестировании;
— для компании – это минимальные финансовые и организационные затраты.
Глубинное интервью – это один из лучших способов оценить мотивацию кандидата. Проводятся интервью индивидуально. По результатам интервью может быть составлен достаточно подробный отчет с рекомендациями по дальнейшему развитию.
Длительность: 1-1,5 часа
Полновесный ассессмент центр до сих пор является наиболее эффективным способом — групповой формат оценки, когда участники могут проявить имеющийся у них уровень развития компетенций. Также данный инструмент оценки позволяет моделировать рабочие ситуации руководителя и поведение участников относительно друг друга даёт ценную информацию о кандидатах в кадровый резерв.
Что получается в результате?
В результате проекта по оценке сотрудников в кадровый резерв вы получаете:
- Рейтинг кандидатов
- Описание дальнейших шагов по работе, развитию кадрового резерва в целом
- Индивидуальные рекомендации по наиболее перспективным сотрудникам.
И самое главное — тех кандидатов в кадровый резерв, которые соответствуют всем вашим требованиям.
Немного о себе…
Здесь описаны ключевые элементы проекта, но мы всегда реализуем оценку кадрового резерва, исходя из пожеланий Заказчика и тех специфических задач, стратегии, которая стоит перед компанией.
Если тема кадрового резерва для вас актуальна, то мы готовы встретиться и поделиться своим опытом, обсудить волнующие вас вопросы.
В завершении наши преимущества:
- технологичность
- опыт и наработанные методики
- высокая точность отбора
- адаптивность под условия проекта
- рачительное расходование бюджетов на оценку персонала
У вас еще причины не выбрать нас?!
Планируете отбор сотрудников в кадровый резерв?
Получите консультацию
Наши консультанты работали для:
ОАО «Сбербанк России», АО «Альфа-банк», ОАО «РЖД», ЗАО «ПФ «СКБ Контур», АКБ «Московский Индустриальный Банк», Microsoft, ОАО «Татнефть», ПриватБанк, Центр Международной Торговли, ГК «Связной», «Белый ветер», ОАО «РОСТЕЛЕКОМ», ОАО «Лукойл», Astra Zeneka, Эльдорадо, Skincare, ОНПП им. А.Г.Ромашина и др.
Конкурентные преимущества:
- опыт — с начала 2000-х
- широкая экспертиза по отраслям бизнеса
- наработанные методики и база готовых решений
