Возможности настольной игры для оценки персонала

Уже порядка 10 лет идет дискуссия о возможности использования настольных игр в качестве инструмента оценки компетенций. Представители одной стороны, ее приверженцы чаще выступают со стороны игропрактиков и геймдизайнеров, говорят, что в любой настолке проявляются компетенции и их можно пронаблюдать и оценить. С другой стороны, есть мнение, что никакой ассессмент центр «не можно» заменить настолкой (чаще всего это мнение слышится из стана, так сказать, академического ассессмента).

Мы уже не первый год разрабатываем и производим настольные игры для корпоративного использования. Отдельной категорией, достаточно сложной, но интересной, являются настольные игры для оценки персонала.

Наш тезис по позиции где-то посередине: как и любой инструмент, настольная игра, используемая для оценки компетенций, имеет свои преимущества и ограничения.

При разборе будем сравнивать настольные игры и ассессмент центр (как наиболее близкий формат).

Время чтения: 12 минут.

Ограничения настольных игр для оценки персонала

Основным ограничением настольных игр можно признать невозможность фиксации многих поведенческих индикаторов в действиях игроков. Ведь в большинстве игр происходит большая внутренняя работа — просчет хода/принятие решения исходя из выбранной стратегии.

Например, для считывания уровня системного мышления или оперирования информацией мы не можем опираться только лишь на то, как игрок «ходит». Ведь в классических оценочных процедурах происходит обязательная фиксация результата мыслительной деятельности: участник ассессмент центра, банально, сдает на бумаге результат решения кейса.

Или же действия (например, слова) игрока могут расходиться с задуманным им же самим — когда он своим поведением хочет повлиять на другого игрока. В этом случае, наблюдатель может принять неверное решение, исходя из собственной трактовки «правильности».

Конечно, есть возможность, как и ассессмент центре, произвести уточнение версий или оценок наблюдателя в ходе мини-интервью. Но такие дополнительные активности могут повредить игре: снижается динамика, игроки вынуждены открывать свои стратегии.

Второе ограничение настольных игр — отсутствие эталонного поведения. Интересная игра — сложная и многогранная. В настольных играх есть понятие «реиграбельность» — возможность играть вновь и вновь, получая удовольствие и не «научаясь» делать 100% выигрышные ходы, которые обесценят сам процесс. Как правило, это многообразие рождается на стыке вариативности условий игры и действий игроков. Вот тут и получается то самое ограничение — результативные действия в открытой системе (каковой является игра) могут быть очень разными. И выигрыш не всегда зависит от правильных стратегии или конкретных действий.

В игре (и ее разработчики об этом знают) есть несколько вариантов правильных стратегий и набора ходов, которые скорее приводят к успеху. И это можно использовать при оценке персонала с помощью настольной игры. В этом случае наблюдатель/оценщик должен быть экспертом в данной игре.

Третий важный момент — генезис мотивации. И его, кстати, можно использовать двояко. В ассессмент центре участник мотивирован на то, чтобы продемонстрировать «правильное поведение», свои навыки и знания. И мотивацию можно признать направленной на результат. В настольной игре мотивация игрока тоже направлена на достижение результата. Но также присутствует и желание получить удовольствие от процесса — мотивация процессом. И вот вам вопрос: снижение мотивации игрока в ассессмент центре расценивать, как неумение «самомотивироваться» или скука от процесса взаимодействия с другими игроками? Однако, это ограничение является одновременно и достоинством настольных игр — больший мотивационный потенциал такой деятельности. Об этом ниже.

Ну, и не последнее ограничение — стоимость выпуска настольной игры. Это же дополнительные затраты на разработку еще одного формата (помимо самого ассессмента или процедур наблюдения), а также изготовление.

Резюмируем эту часть:

• в обычной настольной игре могут отсутствовать инструменты фиксации результатов мыслительной деятельности игрока, которые так нужны для оценщиков — некоторые компетенции (в том числе, с установочным компонентом) трудно отслеживать и интерпретировать;
• настольная игра, как ни странно, более многозначна и вариативна, нежели стандартный ассессмент центр — нет четкого поведенческого примера, который можно назвать эталонным;
• размытость или, назовем по-другому, многогранность мотивации игрока настолки создает трудность для оценки, но позволяет больше вовлекать в процесс и извлекать пользу для наблюдателя и организаторов.

Преимущества настольных игр для оценки персонала

Как обещали, начнем перечисление преимуществ настольных игр с вопроса мотивации. Итак, наличие дополнительного мотивационного потенциала в виде захватывающего процесса и желания выиграть, позволяет делать оценочное мероприятие более интересным для участников. А также «отвлекать» внимание от самого процесса оценки. И именно за этим к нам обращаются, как к разработчикам настольных игр для оценки персонала — отвлечь участников, сделать процесс оценки менее фрустрирующим участников.

Очень важно, что игра погружает участников в свою реальность и сюжет. Хоть в ассессменте и есть понятие сюжета (например, участники выступают в роли директоров заводов), но оно недостаточно влияет на игровую «жизнь» участников. И количество сюжетов настольной игры на порядок больше.

Еще одним преимуществом хорошей настольной игры можно назвать реиграбельность — возможность играть вновь и вновь. Повторимся, хорошей игры — в которой есть вариативность ходов/решений при взаимодействии игроков друг с другом или механикой настолки. И в этом случае игру можно использовать повторно. Тогда как ассессмент центр не провести второй раз.

В отличие от обычной настольной игры в ту, что специально разрабатывалась для оценки компетенций, заложены некоторые бизнес-модели или хотя бы закономерности. В этом случае игру можно использовать, как инструмент обучения или развития (после оценки, конечно). Игротехники сейчас возразят, что любая игра развивает (например, коммуникативные навыки в процессе переговоров между игроками). Не возражаем, а даже соглашаемся. Но в бизнес-настолке это сконцентрировано и более прозрачно.

Одним из преимуществ можно считать также компактность, возможность проведения на малый коллектив.

Например, у вас есть несколько кандидатов на должность. И вы с помощью настольной игры хотите отобрать наиболее достойного. В этом случае достаточно провести игру на 4-5 человек в дополнение к интервью по компетенциям.

Перевешивают ли эти преимущества те ограничения? Мы не беремся судить. Мы можем проектировать настольные игры, стараясь аккуратно и филигранно их разрешить.

Параметры оценки

Теперь поговорим о критериях оценки, процедуре и организационных требованиях. В начале стоит обозначить, что под целевой аудиторией будем иметь ввиду руководителей начального и среднего уровня (как наиболее часто проходящих оценку).

Проектирование настольных игр для оценки персонала

Надо сказать, что разработка настольной игры под оценку компетенций — достаточно сложный и кропотливый труд. Поскольку приходится лавировать между всеми ограничениями. И такой проект занимает, порой, в 2 раза больше времени, чем разработка ассессмент центра.

Кратко об этапах такого проекта:

• описание активностей, в которых моделируются условия для проявления компетенций заказчика (сразу скажем — не все компетенции можно «опредметить»);
• создание модели и сюжета, которые смогут стать костяком игры;
• подбор механик и правил, которые будут создавать ограничения игры, мотивацию игроков и т.д.;
• разработка математической модели игры и прототипа элементов, с которыми будут взаимодействовать игроки (карточки, поле, фишки, кубики и т.д.);
• тестирование прототипа игры и анализ возможности применения в оценке персонала;
• дизайн всех элементов, создание правил и мануала для ведущего, материалов для наблюдателей;
• выбор способов производства и упаковки, отправка в печать (вот почему бывает очень сложно просчитать в самом начале проекта стоимость изготовления — неизвестно, сколько и какого качества будут элементы в игре);
• получение из типографии, сборка комплектов и т.д.

Обычно проект укладывается в 1,5-2 месяца активной работы нескольких специалистов.

Настольная игра для оценки персонала: когда применять?

Наверное, следует в первую очередь иметь в виду экономическую составляющую. Все же затраты на производство должны быть уместны.

Условия, при которых мы рекомендуем рассматривать возможность разработки настольной игры для оценки сотрудников:

• стабильность компетенций (в ближайшее время вы не планируете их менять/менять значительно);
• стабильность внешней среды компании, относительное спокойствие внутренней атмосферы;
• наличие в корпоративной культуре условий для принятия подобных форматов — какие-то элементы геймификации, соревнования, относительно молодой или просто подвижный коллектив и т.д.;
• наличие и практика применения классических инструментов оценки персонала — все же настольная игра может стать дополнением, а не полной заменой всех процедур;
• возможность широкого применения или «достаточность» количества сотрудников — от 80-100 представителей одной целевой аудитории (например, руководителей среднего звена, кадровый резерв или постоянный поток кандидатов);
• желание делать «вкусные» и необычные проекты для персонала.

Последнее условие для нас, как провайдеров, особенно ценно. Потому что успех проектов во многом зависит от заказчика.

Резюме

Итак, наш начальный тезис можно перефразировать: настольная игра, разрабатываемая под оценку персонала имеет ограничения, но их следует преодолевать ради всех преимуществ, которыми она также обладает. Что и показывает опыт и отзывы наших заказчиков.