Уже порядка 10 лет идет дискуссия о возможности использования настольных игр в качестве инструмента оценки компетенций. Представители одной стороны, ее приверженцы чаще выступают со стороны игропрактиков и геймдизайнеров, говорят, что в любой настолке проявляются компетенции и их можно пронаблюдать и оценить. С другой стороны, есть мнение, что никакой ассессмент центр «не можно» заменить настолкой (чаще всего это мнение слышится из стана, так сказать, академического ассессмента).
Мы уже не первый год разрабатываем и производим настольные игры для корпоративного использования. Отдельной категорией, достаточно сложной, но интересной, являются настольные игры для оценки персонала.
Наш тезис по позиции где-то посередине: как и любой инструмент, настольная игра, используемая для оценки компетенций, имеет свои преимущества и ограничения.
При разборе будем сравнивать настольные игры и ассессмент центр (как наиболее близкий формат).
Время чтения: 12 минут.
Ограничения настольных игр для оценки персонала
Основным ограничением настольных игр можно признать невозможность фиксации многих поведенческих индикаторов в действиях игроков. Ведь в большинстве игр происходит большая внутренняя работа — просчет хода/принятие решения исходя из выбранной стратегии.
Например, для считывания уровня системного мышления или оперирования информацией мы не можем опираться только лишь на то, как игрок «ходит». Ведь в классических оценочных процедурах происходит обязательная фиксация результата мыслительной деятельности: участник ассессмент центра, банально, сдает на бумаге результат решения кейса.
Или же действия (например, слова) игрока могут расходиться с задуманным им же самим — когда он своим поведением хочет повлиять на другого игрока. В этом случае, наблюдатель может принять неверное решение, исходя из собственной трактовки «правильности».
Конечно, есть возможность, как и ассессмент центре, произвести уточнение версий или оценок наблюдателя в ходе мини-интервью. Но такие дополнительные активности могут повредить игре: снижается динамика, игроки вынуждены открывать свои стратегии.
Второе ограничение настольных игр — отсутствие эталонного поведения. Интересная игра — сложная и многогранная. В настольных играх есть понятие «реиграбельность» — возможность играть вновь и вновь, получая удовольствие и не «научаясь» делать 100% выигрышные ходы, которые обесценят сам процесс. Как правило, это многообразие рождается на стыке вариативности условий игры и действий игроков. Вот тут и получается то самое ограничение — результативные действия в открытой системе (каковой является игра) могут быть очень разными. И выигрыш не всегда зависит от правильных стратегии или конкретных действий.
В игре (и ее разработчики об этом знают) есть несколько вариантов правильных стратегий и набора ходов, которые скорее приводят к успеху. И это можно использовать при оценке персонала с помощью настольной игры. В этом случае наблюдатель/оценщик должен быть экспертом в данной игре.
Третий важный момент — генезис мотивации. И его, кстати, можно использовать двояко. В ассессмент центре участник мотивирован на то, чтобы продемонстрировать «правильное поведение», свои навыки и знания. И мотивацию можно признать направленной на результат. В настольной игре мотивация игрока тоже направлена на достижение результата. Но также присутствует и желание получить удовольствие от процесса — мотивация процессом. И вот вам вопрос: снижение мотивации игрока в ассессмент центре расценивать, как неумение «самомотивироваться» или скука от процесса взаимодействия с другими игроками? Однако, это ограничение является одновременно и достоинством настольных игр — больший мотивационный потенциал такой деятельности. Об этом ниже.
Ну, и не последнее ограничение — стоимость выпуска настольной игры. Это же дополнительные затраты на разработку еще одного формата (помимо самого ассессмента или процедур наблюдения), а также изготовление.
Резюмируем эту часть:
- в обычной настольной игре могут отсутствовать инструменты фиксации результатов мыслительной деятельности игрока, которые так нужны для оценщиков — некоторые компетенции (в том числе, с установочным компонентом) трудно отслеживать и интерпретировать;
- настольная игра, как ни странно, более многозначна и вариативна, нежели стандартный ассессмент центр — нет четкого поведенческого примера, который можно назвать эталонным;
- размытость или, назовем по-другому, многогранность мотивации игрока настолки создает трудность для оценки, но позволяет больше вовлекать в процесс и извлекать пользу для наблюдателя и организаторов.
Заказать сейчас
Преимущества настольных игр для оценки персонала
Как обещали, начнем перечисление преимуществ настольных игр с вопроса мотивации. Итак, наличие дополнительного мотивационного потенциала в виде захватывающего процесса и желания выиграть, позволяет делать оценочное мероприятие более интересным для участников. А также «отвлекать» внимание от самого процесса оценки. И именно за этим к нам обращаются, как к разработчикам настольных игр для оценки персонала — отвлечь участников, сделать процесс оценки менее фрустрирующим участников.
Очень важно, что игра погружает участников в свою реальность и сюжет. Хоть в ассессменте и есть понятие сюжета (например, участники выступают в роли директоров заводов), но оно недостаточно влияет на игровую «жизнь» участников. И количество сюжетов настольной игры на порядок больше.
Еще одним преимуществом хорошей настольной игры можно назвать реиграбельность — возможность играть вновь и вновь. Повторимся, хорошей игры — в которой есть вариативность ходов/решений при взаимодействии игроков друг с другом или механикой настолки. И в этом случае игру можно использовать повторно. Тогда как ассессмент центр не провести второй раз.
В отличие от обычной настольной игры в ту, что специально разрабатывалась для оценки компетенций, заложены некоторые бизнес-модели или хотя бы закономерности. В этом случае игру можно использовать, как инструмент обучения или развития (после оценки, конечно). Игротехники сейчас возразят, что любая игра развивает (например, коммуникативные навыки в процессе переговоров между игроками). Не возражаем, а даже соглашаемся. Но в бизнес-настолке это сконцентрировано и более прозрачно.
Одним из преимуществ можно считать также компактность, возможность проведения на малый коллектив.
Например, у вас есть несколько кандидатов на должность. И вы с помощью настольной игры хотите отобрать наиболее достойного. В этом случае достаточно провести игру на 4-5 человек в дополнение к интервью по компетенциям.
Перевешивают ли эти преимущества те ограничения? Мы не беремся судить. Мы можем проектировать настольные игры, стараясь аккуратно и филигранно их разрешить.
Параметры оценки
Теперь поговорим о критериях оценки, процедуре и организационных требованиях. В начале стоит обозначить, что под целевой аудиторией будем иметь ввиду руководителей начального и среднего уровня (как наиболее часто проходящих оценку).
Базовый набор критериев, по которым можно проводить оценку с помощью настольной игры выглядит следующим образом:
— Работа в команде
— Лидерство/влияние
— Управление исполнением/Организация деятельности (если в игре появляется модель «руководитель-подчиненные»)
— Системное мышление и принятие решений + Планирование (при использовании аналитического кейса).
Обычно длительность игры составляет около 4,5-5 часов. При большом количестве оцениваемых компетенций и участников (за разными столами) длительность может доходить до 7,5 часов. Естественно, мы делаем перерывы в процессе.
Настольная игра предполагает одновременно 3-6 игроков за столом (1-2 наблюдателя/ведущих). Количество одновременно играющих/оцениваемых ограничено только количеством наблюдателей, работающих одновременно. Среднее количество участников, которое комфортно будут работать одновременно — около 40 человек.
Оценка в настольной игре происходит через наблюдение за участниками. Целевая аудитория, задачи оценки и используемые компетенции, во многом, определяют формат результата. Возможные варианты:
— индивидуальные отчеты или сводный отчет по всем участникам (группы/стола);
— числовая оценка проявленных компетенций;
— комментарии по поведенческим проявлениям, описание сильных сторон сотрудника и зон развития;
— рейтинг участников: общий и по компетенциям.
Настольная игра уже своим названием задает формат организации пространства — просторный зал (или несколько) со столами. Между столами рекомендуется свободное пространство 4-6 метров — для перемещения наблюдателей, а также сохранения акустического комфорта при обсуждениях.
Кроме этого, при количестве участников более 10-ти лучше позаботиться о:
— проекторе или мультимедиа-экранах;
— системе звукосиления и микрофоне;
— наличии питьевой воды в аудитории;
— организации кофе-брейков и обеда в непосредственной близости от зала.
Проектирование настольных игр для оценки персонала
Надо сказать, что разработка настольной игры под оценку компетенций — достаточно сложный и кропотливый труд. Поскольку приходится лавировать между всеми ограничениями. И такой проект занимает, порой, в 2 раза больше времени, чем разработка ассессмент центра.
Кратко об этапах такого проекта:
- описание активностей, в которых моделируются условия для проявления компетенций заказчика (сразу скажем — не все компетенции можно «опредметить»);
- создание модели и сюжета, которые смогут стать костяком игры;
- подбор механик и правил, которые будут создавать ограничения игры, мотивацию игроков и т.д.;
- разработка математической модели игры и прототипа элементов, с которыми будут взаимодействовать игроки (карточки, поле, фишки, кубики и т.д.);
- тестирование прототипа игры и анализ возможности применения в оценке персонала;
- дизайн всех элементов, создание правил и мануала для ведущего, материалов для наблюдателей;
- выбор способов производства и упаковки, отправка в печать (вот почему бывает очень сложно просчитать в самом начале проекта стоимость изготовления — неизвестно, сколько и какого качества будут элементы в игре);
- получение из типографии, сборка комплектов и т.д.
Обычно проект укладывается в 1,5-2 месяца активной работы нескольких специалистов.
Настольная игра для оценки персонала: когда применять?
Наверное, следует в первую очередь иметь в виду экономическую составляющую. Все же затраты на производство должны быть уместны.
Условия, при которых мы рекомендуем рассматривать возможность разработки настольной игры для оценки сотрудников:
- стабильность компетенций (в ближайшее время вы не планируете их менять/менять значительно);
- стабильность внешней среды компании, относительное спокойствие внутренней атмосферы;
- наличие в корпоративной культуре условий для принятия подобных форматов — какие-то элементы геймификации, соревнования, относительно молодой или просто подвижный коллектив и т.д.;
- наличие и практика применения классических инструментов оценки персонала — все же настольная игра может стать дополнением, а не полной заменой всех процедур;
- возможность широкого применения или «достаточность» количества сотрудников — от 80-100 представителей одной целевой аудитории (например, руководителей среднего звена, кадровый резерв или постоянный поток кандидатов);
- желание делать «вкусные» и необычные проекты для персонала.
Последнее условие для нас, как провайдеров, особенно ценно. Потому что успех проектов во многом зависит от заказчика.
Резюме
Итак, наш начальный тезис можно перефразировать: настольная игра, разрабатываемая под оценку персонала имеет ограничения, но их следует преодолевать ради всех преимуществ, которыми она также обладает. Что и показывает опыт и отзывы наших заказчиков.
Хотите разработать корпоративную настолку для оценки сотрудников?
Обращайтесь к нам!
Мы работаем по всей Российской Федерации, и вы можете обратиться за нашей помощью на любом этапе вашего проекта.
Одними из важных наших ценностей являются гибкость и экспертность. Мы постараемся подобрать оптимальное сочетание стоимости услуг и своего участия в вашем проекте.