1. — Мы пока на стадии становления, бизнес ещё только набирает обороты — пока нет времени, но потом обязательно займёмся.
  2. — Ой, ну что за ерунда! Платим исправно, устраиваем корпоративы… и то славно. Зачем эта корпоративная культура?
  3. — Было бы, конечно, неплохо управлять нашей корпоративной культурой…Но как и куда?
  4. — Нет, это удел больших корпораций. У нас на это нет ресурсов — hr-специалисты загружены подбором.

Какой вариант вы выберете? — мы обращаемся к владельцам и топ-менеджерам малого и среднего бизнеса, которые сейчас читают эту статью. Можем сказать, что выбранный вариант уже много что расскажет о вашей компании и жизни сотрудников.

Зачем и как управлять? И как это влияет на успех компании?

Данный текст ориентирован, скорее, не на hr, а собственников и руководителей небольших компаний.

Итак, в этой статье расскажем о том,

  • что такое корпоративная культура;
  • как она проявляется и зачем нужна небольшой компании;
  • как ею управлять и что это даст даже малому бизнесу (как влияет на устойчивость и капитализацию).

А также опишем первые шаги или must have в управлении корпоративной культурой для компаний от 100 до 500 сотрудников.

Ваше всё

Любая компания напоминает поезд — локомотив и вагоны: идея/цель существования компании (ее ценность для потребителя, выраженная в продукте деятельности) и функции (подразделения), которые обеспечивают эти цели/ценности для рынка. И весь этот сложный состав нужно направлять по маршруту. Даже, если это рельсы, это управление все равно должно быть осознанным и целенаправленным. И в зависимости от характера машиниста, по-своему понимающему задачи управления, поезд будет двигаться с разной степенью комфорта и точности.

Этой метафорой мы хотели передать сущность и смысл корпоративной культуры — как отражение всех составляющих частей бизнеса.

Попробуем дать еще несколько определений (и не только своих):

Итак, корпоративная культура это…

«Сплав ценностей и целей, стиля менеджмента и позиционирования себя на рынке для потребителей и сотрудников.

Набор способов поведения, направленных на достижение целей и регулирование/поддержание ценностей.

Видимые атрибуты (как, например, униформа, логотип, корпоративные цвета или стиль одежды), так и невидимые (например, стиль коммуникаций) или даже неосознаваемые (например, ощущения «заботы компании», защищённости или «причастности к чему-то большому»)».

Самое интересное, что у любой компании все это есть в той или иной степени выраженности и осознанности. Так что фраза «Мы слишком маленькие чтобы иметь корпоративную культуру» не совсем верна.

Без чего не существует корпоративная культура?

Без людей — носителей этих ценностей, установок, поведения и т.д. Ведь только субъект (активная осознанная единица) может формировать, изменять среду. И люди – сотрудники – выступают как в роли трансляторов, так и воспринимающих определенную корпоративную философию.

Лидер и последователи

Культура формируется из установок/ценностей людей – основателей, акционеров, топ-менеджеров и руководителей подразделений, сотрудников. Причем, все эти люди должны иметь возможность влиять на окружение — транслировать эти ценности посредством различных каналов.

Допустим, вы основатель компании, передавший управление команде талантливых менеджеров. В компании «все хорошо». Но если вы не появляетесь в офисе, не принимаете решения, ваше влияние минимально (хотя, надо признать, в «генетическом коде» от вас может многое что остаться).

Однако, если вы периодически из своего Майами «машете шашкой», этого достаточно, чтобы о вас ходили легенды, это как-то отражалось на жизни организации и т.д. Поздравляем, вы все еще «управляете» корпоративной культурой.

Важный тезис (именно для небольшой компании): колоссальное влияние на корпоративную культуру оказывает личность ее основателя/владельца и ближайшего его окружения (топ-менеджеров).

Цели и Стратегия

Компания всегда имеет цели и способы их достижения, в той среде, в которой находится – это становится инструментом выживания и эффективности. И они тоже определяют корпоративную культуру организации.

Окружение

Можно сделать предположение, что сотрудники небольшого магазинчика в густонаселенном районе и в окружении большого количества конкурентов будут более клиенториентированными нежели продавец единственного магазина в небольшом курортном селе.

Интересно почему?

Высокая конкуренция (в том числе и ценовая) заставляет основывать коммуникации с клиентами на удовлетворении их потребностей – становиться более клиенториентированными – давать «за те же деньги больше ценности». Тогда как продавцу, обслуживающему заезжих туристов, нет необходимости «напрягаться» — он с ними, скорее всего, никогда больше не столкнется.

Но мы пока не ответили на вопрос «откуда берется ценность/установка?» О, тут настоящий космос из области социальной педагогики. Каждый сотрудник является целой вселенной, сформированной влиянием других людей, собственной жизнью:

  • воспитанием родителей и национальной культурой;
  • средой развития (школой, ВУЗом, сообществами и т.д.) и проживания (да-да, даже район и его архитектура накладывают отпечаток на поведение человека);
  • опытом на предыдущих местах работы.

Например, сотрудник, работавший до этого в компании с «западной» корпоративной культурой и впитавший в себя ее установки, переносит какие-то паттерны поведения в другую компанию, придерживается их какое-то время. Поэтому мы иногда наблюдаем конфликты на уровне подходов, ценностей.

Вывод 1: корпоративную культуру компании формируют субъекты, коммуницирующие с остальной совокупностью ее членов и оказывающих достаточное по силе и/или продолжительности влияние.

Вывод 2: чем сложнее система коммуникаций (и выше обособленность отдельных сотрудников), тем менее управляема корпоративная культура и производимые с ней изменения.

Для чего нужна?

Если смотреть на «применимость», то ответов относительно функций корпоративной культуры (как совокупности целенаправленных действий) несколько:

  • Стабилизирующая — сохранение принципов, норм поведения;
  • Поддерживающая и объединяющая — сотрудники находятся в социуме среди похожих себе;
  • Адаптационная — сотрудники-новички быстрее выходят на эффективный уровень своих возможностей;
  • Безопасность — понятность и прозрачность правил создает ощущение безопасности;
  • Мотивационная — создающая мотив к достижениям;
  • Маркетинговая — создание привлекательного образа, сильного бренда.

Кстати, при анализе корпоративной культуры можно пользоваться этими параметрами и задавать себе вопрос:

» А выполняет (каким образом и насколько эффективно) наша корпоративная культура эти функции?»

Вам могут быть полезны наши услуги

тимбилдинги и тренинги командообразования

Командообразующие форматы

Активные тимбилдинги, квесты, творческие и инженерные программы

Закажите тимбилдинг у нас

КАТАЛОГ ТИМБИЛДИНГОВ
организационное развитие

Организационное развитие

Стратегические сессии, работа с корпоративной культурой

Развивайте компанию с нами

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

А где же польза?

В своей практике мы видели основные преимущества, которые получили компании от сильной и управляемой корпоративной культуры:

  1. В компаниях с четко сформулированной философией и процессами, поддерживающими основные ценностные установки, «живётся легче»: проще и быстрее происходит адаптация, меньше стрессов в процессе работы, выше чувство защищённости и сплочения.
  2. В большинстве случаев, компания, в которой управляют корпоративной культурой, будет мягче проходить трансформации. Во всяком случае, здесь уже есть накопленный инструментарий по управлению изменениями.
  3. Уровень вовлечённости, как правило, выше в компаниях, целенаправленно формирующих культуру внутреннего предпринимательства и рац.предложений.

Соответственно, вовлеченность влияет на эффективность бизнеса, его капитализацию. Маленькая, но сплоченная на уровне целей и ценностей компания может «задвинуть» компанию-гигант, неповоротливую в силу инертности большой массы людей и усложненности коммуникаций.

Но не всегда такая направленность культуры является самой эффективной для конкретной организации. Например, не нужно гнаться за модой и развивать вовлеченность в охранном агентстве. Нужен осознанный выбор вектора развития корпоративной культуры.

А что дальше?

Далее мы расскажем о возможности диагностики и управления корпоративной культурой.

Свяжитесь с нами!

 





Чтобы получить точный и подробный ответ, пожалуйста, сообщите:
- даты мероприятия и количество участников;
- длительность - сколько времени на проведение;
- дополнительные параметры запроса

Согласен на обработку персональных данных
Ставя отметку, я принимаю условия "Соглашения на обработку персональных данных" в соответствии с законом №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006