Мы продолжаем знакомить вас с возможностями нашей команды, реальными кейсами из практики. Делимся своим опытом. Не только в командообразовании и форматам сплочения сотрудников, но и по развитию корпоративной культуры компаний.
Здесь описываем один, на наш взгляд, качественный проект. В первую очередь из-за готовности клиента не ограничиваться «банальным тимбилдингом».
Время чтения: 10 минут.
К нам обратилась производственная компания (изготовление пластиковых автокомплектующих) с предложением разработать и реализовать план мероприятий по командообразованию, повышению сплоченности руководителей и сотрудников.
В ходе первичной диагностики мы выявили:
Когда мы имеем возможность комплексно подходить к вопросу сплочения сотрудников, то наиболее используемыми инструментами диагностики выбираем:
Каждый раз такой опросник формируется под конкретную ситуацию. Данный способ позволяет получить «массовую» информацию с небольшими затратами.
Как правило, таких интервью бывает немного – 4-6, поскольку это затратная по времени и бюджету процедура.
Далее же следуют не столь часто используемые, но бесспорно полезные методы диагностики, которые мы используем в работе с командами:
Например, в ходе исследования мы определяем, что компания больше относится в бюрократическому типу корпоративной культуры. Здесь бессмысленно рассчитывать на высокий уровень личной инициативы работников.
В подобных запросах мы всегда призываем наших Заказчиков не ограничиваться только «каким-нибудь тренингом формирования команды». Результаты будут краткосрочными.
Важно посмотреть на компанию со всех сторон. Ведь ценностные установки, которые существуют в компании, определяют суть и характер коммуникаций и принятия решений, работы в команде и т.д. И естественно, отражаются на вовлеченности работников – их готовности что-то привносить в бизнес, «заботиться» о его росте/развитии и стабильности.
Именно поэтому мы стараемся использовать различный инструментарий. Чтобы диагностика показала будущие фокусы или характер воздействия на корпоративную культуру и систему отношений сотрудников друг с другом.
Итак, в данном проекте по результатам диагностики мы сфокусировались на следующих задачах, которые непосредственно связаны с рациональным и эмоциональным сплочением:
Сплочение группы людей всегда имеет два аспекта:
• рациональное сплочение на основе общности целей в бизнесе или возможности реализации своих жизненных устремлений;
• эмоциональный компонент – толерантность, готовность видеть в коллеге не функцию, а человека, с ценностями, интересами, «похожего на меня».
• проектные группы, направленные на формулирование целей, выработку решений и согласование совместных планов, обсуждение зон ответственности каждого члена команды;
• развитие навыков командного взаимодействия в различных тренингах и тимбилдингах;
• мероприятия на получение совместных эмоций и общение вне рамок рабочих ситуаций.
Ориентировочный план проекта был рассчитан на год. Для разных целевых аудиторий мы реализовали следующие мероприятия.
Явного противопоставления и конфликтов на личностной основе среди руководителей не наблюдалось. Корпоративная культура компании не была кланового типа (скорее было стремление двигаться в сторону «Рынка»). Одновременно с этим, в ближайшей перспективе компания собиралась проводить изменения, которые нельзя было реализовать без доверия членов управленческой команды друг к другу.
В этих условиях мы не стали рекомендовать командную сессию (достаточно глубокий и в чем-то терапевтический формат), а предложили стратегическую сессию и 3 командных мероприятия, направленных на большее знакомство и сближение. Логистика всех этих активностей была такова:
В тренинге руководители не только расширили знания друг о друге и повысили уровень толерантности, но и познакомились с инструментами формирования команд внутри своих подразделений.
Здесь была задача развития чувства локтя, умения решать общие задачи.
Здесь мы создавали общность на уровне совместных впечатлений, опыта.
Предполагалось также, что будет проведена небольшая сессия во второй половине декабря: неформальное подведение итогов года. но проведение ее было отложено из-за ковидных ограничений.
Любую сессию, в которой руководители совместно прорабатывают планы, мы тоже считаем командообразованием. Поэтому в этом проекте, с учетом обнаруженной проблематики, мы, в первую очередь, сконцентрировались на проработке данного формата.
Сессия длилась 1,5 дня. Было согласовано (скорее подтверждено) направление развитии компании на ближайшие 2 года. Также обозначены ключевые проекты, в которых принимали участие и плотно взаимодействовали члены управленческой команды.
В рамках работы с административным персоналом (около 30 сотрудников) мы наметили и помогли реализовать несколько форматов:
Основная задача – показать, как качество коммуникаций (= готовность участников проекта открыто общаться, договариваться и обмениваться полезной общей информацией) влияет на успешность проекта.
Пример того, как проходит игра
И мы помним, что одним из фокусов комплексной работы с компанией мы выделили создание условий для инициативности и «самостоятельности» сотрудников (без привлечения руководителей).
Надо признать, что в этой части проект еще не завершен — процесс внедрения рационализаторства не бывает быстрым.
Выше мы описали реализованные мероприятия, направленные на конкретные целевые аудитории. Но было в проекте и общее событие, связанное с командообразованием. Это произошло в ходе летнего тимбилдинга, проведенного по случаю дня рождения компании. На нем присутствовало около 75% состава компании (почти 80 сотрудников). Здесь мы специально формировали смешанные команды, чтобы работники могли познакомиться ближе.
Программа мероприятия была следующая:
Проект не закончен. По результатам большинства проведенных тренингов и мероприятий мы составили отчет, в котором содержаться рекомендации по развитию качества коммуникаций между сотрудниками компании.
Также мы предложили закрепить успехи этой части проекта в корпоративной культуре компании через компетенции, систему отбора и оценки сотрудников (скорее всего будет реализован формат «360 градусов обратная связь».
Конечно, анализ успешности проекта состоял и в исследовании качества коммуникаций. А также оценки сотрудниками произошедших изменений:
Так что эту часть проекта, который мы бы назвали «Разморозка» можно считать успешной. Другая часть «Инициатива» (повышение вовлеченности, работа с рационализаторством) еще требует проработки и развития. И это нормально – никто не ожидал быстрых перемен.
Как видите, командообразованием и сплочением коллектива можно заниматься не только в тренингах. Эффективен комплексный подход, использование разных форматов взаимодействия. Обязательно должна присутствовать реальная деятельность, в ходе которой сотрудники решают совместные задачи.
И всегда выбор инструментов должен начинаться с диагностики проблематики, понимания корпоративных ценностей и транслируемых установок. А также ближайших перспектив и крупных проектов компании.
Вам могут быть полезны наши услуги
Чаще всего в тимбилдингах и тренингах мы стараемся провести два блока упражнений, чтобы комплексно проработать с командами эмоциональную и навыковую стороны сплочения. Поэтому здесь мы приведем примеры упражнений из обоих блоков.
Задачи: неформальное знакомство, развитие толерантности.
Каждый член команды должен изобразить себя в виде метафоры, отобразив видение себя самого, свои увлечения и жизненные цели, значимые события жизни и т.д.
После этого следуют презентации внутри команды.
Задачи: неформальное знакомство, развитие толерантности.
Похожее упражнение, но, на наш взгляд, более глубокое.
Команда разбивается по парам (лучше по принципу наименьшего знакомства друг с другом). Каждый в паре проводит интервью у своего коллеги. Узнает любую информацию с тем, чтобы потом «продать» личность собеседника: заинтересовать остальных членов своей команды.
После этого команда может обсудить и принять решение о том, что у всех общего, что их может объединять. И сделать общее представление для других коллективов.
Задачи: умение принимать коллективное решение, анализировать результат.
Группе выдать 2 листа бумаги, яйцо, скотч 1 м, 5 трубочек для коктейля.
За 10 минут команда должна придумать конструкцию, которая убережет яйцо от разбивания при падении с высоты 2 м.
(упражнение из низкого веревочного курса — требует квалифицированного инструктора для обеспечения безопасности)
Задачи: умение принимать коллективное решение, распределять ответственность/функции, развитие толерантности и взаимовыручки.
Взявшись за руки и, образовав таким образом круг (участники смотрят внутрь), команда должна переправиться, не разрывая «клеточной оболочки» через преграду (шнур, резинку), растянутую на уровне 80-100 см от поверхности пола. Задевать за преграду нельзя – иначе участники возвращаются на исходную позицию.
… И таких упражнений и игр у нас несколько десятков. Список постоянно пополняется. Так что мы можем подобрать для вашей проблематики наиболее эффективное.
Время чтения: 15 мин Популярнейший метод расстановки приоритетов
Время чтения: 15 мин Истоки тимбилдинга, виды программ, проблемы и решения
Время чтения: 10 мин Подробно о страхе и путях его снижения