Исследование и профилактика девиантного поведения персонала

Определить среди кандидатов или сотрудников тех, кто предрасположен к отклоняющемуся или деструктивному поведению — одна из задач работы hr и руководителей. Здесь мы осветим следующие вопросы:

• понятие девиантного/отклоняющегося поведения и формы его проявления;
• категории сотрудников, которые требуют к себе особого внимания;
• направления работ в компании по профилактике девиантного поведения;
• вопросы диагностики и инструментарий;
• услуги «Лаборатории Деловых Игр» в области диагностики девиаций сотрудников.  

Девиантное (отклоняющееся) поведение

Понятие девиантного поведения, используемое широко в социологии и чуть реже в hr-сфере, неразрывно связано с той культурой, относительно которой дается такая оценка. Да, это оценочная характеристика. Любая организация (а общество в целом тоже имеет признаки организации, если рассматривать ценностный срез) при неизменных условиях заинтересована в стабильности правил и норм поведения. В соответствии с этим, все что не соответствует общепринятым нормам, является девиацией или отклоняющимся поведением.

Несоответствия принятым (а часто не сформулированным) нормам могут принимать разные формы: нейтральные (не направленные на кого-либо напрямую) или деструктивные/неэффективные (для данного общества). Мы можем увидеть целую палитру проявлений девиантного поведения с точки зрения «общепринятых норм»: от ношения серьги в ухе, курения марихуаны или необычной одежды до домашних побоев, краж или езды на машине в состоянии алкогольного опьянения.

Интересный феномен, связанный с девиантным поведением – изменение норм под давлением большинства. Например, нанесение тату ранее рассматривалось как признак девиации. Тогда как сейчас даже бабушки и дедушки «носят» картинки на теле. И человек без них может через какое-то время стать определенной девиацией.

В менеджменте и hr-сфере термин «девиантное поведение» означает не только действия, которые не соответствуют законодательству, но и действия работника, которые не дозволительны на рабочем месте в данной организации. Особенно, когда это влияет на коллектив, отношения с клиентами или показатели эффективности бизнеса.

Формы проявления и примеры

Когда мы говорим об отклоняющемся поведении, то проще сформулировать противоположный полюс – ожидаемое/приемлемое, нежели стараться описать все проявления девиаций. Ведь сотрудник, демонстрирующий девиантное поведение, может «учудить» в любой области.

Но наиболее часто встречающимися или заметными примерами можно назвать:

• Нарушение правил общения с клиентами или кодекса поведения сотрудника.
• Намеренное пренебрежение субординации и этики общения с руководителями.
• Отступление от регламентов или правил безопасности труда.
• Передача конкурентам или сторонним лицам конфиденциальной информации.
• Кражи, намеренная порча продукции или оборудования.
• Неэтичные и противоправные материальные отношения с клиентами/поставщиками: откаты, манипуляции с ценой, мошенничество и т.д.
• Пренебрежение нормами дресс-кода.
• Дедовщина, унижения по половому, возрастному или другому признаку и т.д.
• Неадекватное поведение или распространение заведомо ложной информации в случае увольнения.

Что уже говорить, если сотрудник, склонный к девиантному поведению, становится руководителем.

Одно из последствий нахождения в компании сотрудников с отклоняющимся поведением – ухудшение качества корпоративной культуры, появление большего числа негативистов или разочарованный/демотивированных сотрудников, повышение токсичности коллектива.

Все это ведет к снижению бизнес показателей, потере клиентов, ухудшению позиционирования бренда в глазах потребителей и кандидатов.

Категории сотрудников

Надо признать, что по практике бОльший процент сотрудников склонных к проявлению отклоняющегося поведения наблюдается, простите, в низовых специальностях и должностях. Все же среди руководителей и сложных профессий процесс длительного обучения и роста по карьерной лестнице позволяет минимизировать наиболее опасные формы девиантного поведения.

Хотя в некоторых структурах наблюдается обратная пропорция: с повышением должности растет коррупционная составляющая. Да, «откатчики» могут наносить вред репутации компании.

Однако нас интересуют те направления, в которых сотрудники, склонные к отклоняющемуся поведению, могут нанести самый значительный вред компании:

• Сотрудники безопасности: охранники, контролеры;
• Диспетчера;
• Кассиры, продавцы, торговые представители;
• Кладовщики;
• IT специалисты (особенно связанные с хранением данных компании).

Направления работы в компании по профилактике

Конечно, самая эффективная стратегия – профилактика. Поэтому в компании должно быть несколько рубежей упреждения и диагностики отклоняющегося поведения.

1. На этапе входного собеседования рекрутеры должны проводить ряд процедур:

• «поверхностная» поведенческая диагностика: внешний вид (опытные интервьюеры обращают внимание на все — вплоть до длины или чистоты ногтей), особенности речи (специфические обороты, слэнг) и эмоциональные реакции;
• иметь простые и быстрые тестовые методики для определения особенностей личности кандидата;
• проводить наблюдение и обладать навыками интервьюирования (исследование биографии, ценностных ориентиров и т.д.)

2. Для важных категорий сотрудников проводить систематические (систематические≠регулярные) скрининги. При выявлении респондентов, склонных к отклоняющемуся поведению, проводить уточняющее интервью с самим сотрудником, а также его руководителем.
3. На особо важных направлениях деятельности вводить системы контроля и аудита (где-то даже приходится дублировать функции в попытке минимизировать возможность сговора или влияния одного человека на результат).
4. Обучать руководителей и HR специалистов, которые постоянно контактируют с большим количеством сотрудников.
5. Создание положений по направлениям работы с персоналом, косвенно связанных с девиациями.

Например, прозрачная система оплаты труда снижают риск экономических преступлений (на почве несправедливой оценки заработка), а положение о «Поощрениях за рационализаторских предложения» повышает вовлеченность сотрудников.

6. Ввести в практику составление «Корпоративного реестра девиантного поведения».

Да, этот последний пункт при всей несерьезности может стать полезным инструментом профилактики отклонений. Объясняем: проявлений девиантного поведения столько же, сколько людей. Культурные нормы в обществе меняются. И в каждой корпоративной культуре свои нормы, которые тоже меняются. Поэтому заранее продумать все возможные случаи невозможно. Можно действовать лишь по прецеденту. Анализ рисков и их предупреждение в будущем возможны лишь при их проявлении в прошлом.

Группы риска и как их опознать

Когда мы говорим о профилактике девиантного поведения в компании, то следует ввести понятие «группа риска» в отношении тех кандидатов, в поведении которых можем заметить «неблагоприятные» признаки. Склонность к отклоняющемуся поведению несколько выше у следующих групп.

1. Наркотическая и алкогольная зависимость.

Неряшливость в одежде, сленг, длинные рукава, бледность, вялость или судорожность движений, специфичный смех, опухлость (для алкоголиков), краснота слизистых глаза, язвочки и другие проявления на коже и т.д.

2. Ранее судимые или привлекавшиеся к ответственности (хотя это не может быть ограничивающим их работу критерием – очень многие отсидевшие становятся добросовестными и мотивированными сотрудниками).

Сленг, специфические тату.

3. Игровая зависимость.

Невыспавшийся вид. Наличие (или внезапное появление и пропажа) вычурных украшений (перстней, браслетов, дорогих часов). Разговоры о легкости обогащения. Или особой увлекательности азарта.

Причем все перечисленные «типажи» могут не наносить прямого вреда компании в виде кражи или увеличения брака. Они могут формировать вокруг себя нездоровую атмосферу, иногда втягивать других сотрудников (потому что эти «недуги» или опыт проще проживать в компании).

Основное «оружие» для руководителя или hr-специалиста- наблюдательность. Но ни в коем случае нельзя по внешнему виду делать вывод и тем более принимать какие-то решения. Наличие у сотрудника или кандидата перечисленных выше признаков (одного или даже нескольких) может стать всего лишь «звоночком», сигнализирующим о необходимости углубиться в исследования и наблюдения.

Основные инструменты диагностики

Девиантное (отклоняющееся поведение) достаточно коррелирует со следующими характеристиками:

• уровнем интеллектуальных способностей
• склонность к риску
• ригидность
• импульсивность (отсутствие «тормозов»)

Поэтому при проведении поверхностного скрининга сотрудников часто (в том числе, и нами) используются короткие тесты и личностные опросники.

Вторым основным инструментом диагностики склонности к девиантному поведению является интервью, в котором исследуются биография, ценности и установки человека.

Схема типичного исследования девиантного поведения

Самое важное в диагностике девиантного поведения – понять, что результаты теста и даже биографического интервью не могут быть гарантией, что сотрудник обязательно сделает что-то противоправное.

Если необходимо провести массовое исследование с целью выявления сотрудников, склонных к девиантному поведению, то мы предлагаем:

1. Определить категории и сформировать требования к исследованию (типы девиаций, количество сотрудников, условия исследования, пожелания к отчетности), а также «нормы» и «зоны внимания».
2. Проведение скрининга – массового тестирования простыми методиками.
3. Определение группы сотрудников, которых необходимо провести через уточняющее исследование на девиантность.
4. Определение критириев (типов девиантного поведения) и проведение по ним интервью.
5. Составление отчета.

Услуги «Лаборатории Деловых Игр»

Мы можем предложить несколько услуг, связанных с профилактикой/исследованием девиантного поведения сотрудников и кандидатов компании.

Скрининг

Исследование простыми и быстрыми тестовыми методиками на «предрасположенность» к отклоняющемуся поведению. Возможны разовые исследования (на абонентской основе) или массовые скрининги.

Проводится через наш онлайн портал опросов и тестирований NewSurvey с заведением личного кабинета респондента.

Разработка/адаптация и проведение онлайн тестов

Наши консультанты разрабатывают адресные опросники на каждый из типов девиантного поведения. Это позволяет максимально адаптировать диагностику под специфику персонала и корпоративную культуру компании. Опросник также может быть заведен на платформу NewSurvey.

Регулярное исследование позволяет строить бенчмарки: измерять «норму» проявления в разных подразделениях/уровнях сотрудников, анализировать культурную динамику (все же со временем проявление девиации изменяется).

Интервью

Проведение глубинных интервью, которое могут провести наши консультанты, направлены на диагностику склонности к противоправным и коррупционным действиям. Особо это необходимо для следующих категорий сотрудников:

• топ-менеджмент
• безопасность и охрана ценностей

Результат интервью: отчет, содержащий анализ биографии респондента, проявление критериев, связанных с отклоняющимся поведением. В интервью может проводиться и оценка компетенций. Таким образом, это будет комплексная процедура, позволяющая получить данные о всех сторонах личности сотрудника/кандидата.

Тренинг

Наши консультанты проведут тренинг для руководителей и hr специалистов по теме отклоняющегося поведения. Это позволит:

• сформировать в компании общие понятийное поле и подходы к профилактике отклоняющегося поведения;
• научить первичной диагностике и профилактике девиантного поведения в подразделениях.