Оценка стажеров

В некоторых проектах мы реализуем оценку не кандидатов или уже работающих сотрудников, а так сказать, «будущее компаний».

Здесь мы расскажем о подходе «Лаборатории Деловых Игр» к проектам по оценке и отбору студентов на стажерские программы:

• почему именно такая последовательность этапов;
• о роли руководителей в подобных проектах;
• об использовании игровых технологий в отборе будущих стажеров.

Зачем и как отбирать на стажерские программы

Многие компании регулярно проводят стажерские программы. Некоторые только задумываются об этом. Однако можно уже точно сказать, что работа со студентами – это устойчивый тренд и обязательный элемент в наборе инструментов по созданию привлекательного бренда работодателя. У таких проектов масса плюсов: от общего повышения лояльности к бренду у будущих сотрудников до возможности привлечения талантливых студентов в уже существующие проекты компании.

Обычно такими проектами занимаются рекрутинговые или event агентства, но их сильная сторона – это привлечение студентов, организация мероприятий, создание входящего потока кандидатов. Наша компания поможет со следующим этапом — отбор и оценка стажеров.

Оценка при отборе на стажировки

Оценка стажеров имеет свою специфику, которая исходит из следующих  условий:

Учитывая перечисленные особенности, хотим выделить следующие «зоны» особого внимания в нашем подходе к подобным проектам:

1. Составление профиля «идеального стажера». На данном этапе нам важно понять, кого именно ищет компания, чтобы определить критерии оценки.

В ситуации, когда стажёры набираются в разные функциональные направления, мы составляем профиль под каждое направление.

2. Работа с представителями бизнес-подразделений: подготовка руководителей, которые должны будут участвовать в отборе и оценке будущих стажеров, а также максимально вовлечь студентов и «продать» свою компанию.

Обычно мы проводим с руководителями установочную сессию, где тренируем  их вкусно рассказывать о будущей стажировке.

3. Обязательным элементом в оценке становится выявление мотивов кандидата.

Отбор студентов на стажировки

Итак, процесс отбора студентов на стажировки, действительно, несколько отличается от обычной оценки кандидатов.

Первичный отсев заявок-кандидатов, как правило, проводят внутренние HR-специалисты компании. Далее начинаются специализированные мероприятия, этапы по оценки, которые раскроем ниже (они же были изложены в примере выше)1

1.Квест или деловая игра, реализуемые для группы, то есть для одновременной оценки большого количества кандидатов.

Длительность деловой игры от 2 до 4-х часов.

2. Тестирование. Здесь, в зависимости от профиля «идеального стажера», кандидатам предлагаются соответствующие тесты и личностные опросники, общая длительность которых обычно не более 1,5 часов.

Мы предлагаем проводить тестирование именно после очного мероприятия по оценке, так как наш опыт показал следующее. Если первым этапом оценки ставить тестирование, то потом довольно большому количеству кандидатов нужно будет отказать. Несмотря на вежливый и обоснованный отказ, для кандидатов на стажировки становится непонятно, почему им отказали; они не видели других кандидатов, они, возможно, впервые проходили личностное тестирование. Так как молодёжь активна в социальных сетях, то они начинают делиться своими впечатлениями, что в результате какого-то «непонятного тестирования» им не дали возможность попасть на стажировку. Такой исход крайне негативно сказывается на бренде работодателя.

3.Интервью, собеседование – индивидуальные встречи с кандидатами на час, в которых принимает участие наш консультант и будущий руководитель, заказчик. Основная цель интервью – это оценить мотивацию стажёра и определить, соответствует ли она профилю.

Финальное слово при отборе студентов на стажировки всегда за будущим руководителем, который должен увидеть и поверить в талант стажёра. Наша задача – разглядеть действительно талантливых студентов, соответствующих идеальному профилю стажера на всех этапах оценки.

Оценка стажёров. Почему Лаборатория Деловых Игр?

В заключении кратко резюмируем наши преимущества:

1. Мы особое внимание уделяем разработке «профиля» стажера и выстраиваем оценку специально под созданный профиль.
2. Создаваемая воронка оценки, отсева кандидатов максимально экономит время и ресурсы Заказчика. Ведь часто в оценке кандидатов начинают с интервью, собеседования, но оно является довольно длительным по времени этапом.
3. Мы вовлекаем руководителей и ключевых специалистов в процесс мотивирования и отбора претендентов на стажировку.
4. Мы понимаем, что стажерские программы – это имиджевые мероприятия для компании, работающие на бренд работодателя. Поэтому на всех этапах мы заботимся о поддержании и развитии Бренда, о том, чтобы восприятие студентами процесса отбора уже формировало у них позитивный имидж.работодателя.