Мы реализуем оценку персонала по компетенциям, а также помогаем компаниям в разработке критериев для этой оценки. У «Лаборатории Деловых Игр» есть опыт реализации проектов по всем обозначенным трем направлениям. В каждом варианте проекта есть свои нюансы, о которых расскажем ниже.
Заказать сейчас
Перечислим основные предпосылки и условия, когда компании стоит задуматься о разработке корпоративных компетенций:
Проекты по разработке модели компетенций можно разделить на три категории:
1. Создание модели корпоративных компетенций.
2. Формирование моделей профессиональных компетенций.
3. Разработка управленческих компетенций.
В данном виде проектов мы начинаем с того, что анализируем, какова корпоративная культура организации; существует ли прописанные корпоративные ценности; насколько они совпадают с видением будущего у топ-менеджеров, а также с так называемыми неписанными ценностями и правилами жизни в компании.
Длительность проекта: от двух недель.
В данных проектах набор способов разработки довольно большой. В нашей практике мы чаще всего используем два подхода.
Вместе с Заказчиком проекта отбираем сотрудников на позиции, для которой будет разрабатываться модель, в две группы. Первую группу условно называем «успешные», а вторую – «неуспешные». Далее к обеим группам применяем одинаковые инструменты оценки, как правило, это тестирование и интервью, так как они наименее затратны в организации для клиентов. Полученные результаты обрабатываем качественными и статистическими методами. В результате получаем, те личностные особенности, навыки, модели поведения, особенности мотивации, которые отличают успешных сотрудников на определенной позиции. Таким образом, происходит разработка корпоративной модели компетенций персонала организации для определенных должностей.
Длительность проекта: около трёх недель для одной позиции.
Если сотрудников на определенной позиции, где требуется модель профессиональных компетенций, работает мало, то тогда мы предлагаем использовать следующие виды работ:
По итогам проведенных мероприятий формулируется модель профессиональных компетенций, которая включает обычно три составляющие:
Длительность проекта: 3-4 дня для одной позиции
Подразделение: Колл-центр
В таких проектах могут быть разные использованы подходы и инструменты, так как в области управления людьми уже есть много наработок, которые можно использовать. В разработке мы часто используем метод «прямых атрибутов». Его преимущество в том, что часто руководителям очень сложно говорить на «языке компетенций», а работая с уже прописанными карточками, они могут уйти от общих формулировок. Ведь именно размытые формулировки обычно препятствуют в дальнейшем использовать модель для подбора и оценки сотрудников.
Также возможно создание модели компетенций для руководителя предприятия или организации через два подхода, которые были описаны в проектах по созданию профессиональных компетенций. Важным элементом во всех случаях является непосредственное участие руководителей организации в разработке, так как таким образом начинается стадия внедрения, которая является такой же важной, как и стадия разработки компетенций организации.
Длительность проекта: зависит от целей проекта и выбранных инструментов.
Модель компетенций компании может разрабатываться и внутренними специалистами — директором по персоналу или менеджерами по развитию. В этом случае затраты минимальны, но… Недаром все же обращаются к экспертам, у которых есть широкий опыт работы с руководителями высоко уровня и понимание процесса внедрения. А также последующего использования.
По нашей практике на проект по разработке модели корпоративных компетенций необходим бюджет от 130 000 рублей. И, конечно, все зависит от выбранного инструментария и масштаба компании. Мы всегда стараемся предложить вариант решения, адекватный вашим условиям.
Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» за более чем 10-ти летний работы, накопили богатый опыт разработки моделей компетенций в различных направлениях бизнеса: банковский, производственный, ритейл и IT. Работая над моделью, мы держим в фокусе внимания сразу три ключевых аспекта, для которых далее организации понадобиться использовать компетенции:
За годы работы с клиентами мы видели большое множество моделей. Большинство из них пригодны для развития сотрудников и поддержания корпоративной культуры, но почти не могут быть применимы для целей оценки. Ещё один важный момент в наших проектах – это акцент на том, чтобы модель компетенций стала бы рабочим инструментом не только для HR, но и для руководителей и сотрудников.
Связанные одной целью, стянутые одним скотчем...