Тестирование персонала онлайн

У «Лаборатории Деловых Игр» есть собственный портал тестирования и опросов персонала New Survey, на котором мы проводим исследование по нескольким направлениям. Поэтому в данной статье поговорим о:

• применимости тестов: преимуществе и ограничениях;
• направлении тестовых методик, которые используются в процессе подбора и диагностики действующего персонала;
• проведении опросов для диагностики состояний коллектива организации;
• о возможностях организации тестирования или опроса персонала через систему New Survey.

Тестируем персонал: преимущества и недостатки

При ответе на этот вопрос, скорее, стоит говорить об основных характеристиках, которые определяют применимость этого инструмента оценки.

1. В первую очередь, простота и удобство использования этого инструмента оценки качеств персонала. Многие тестовые методики достаточно легко и быстро обрабатываются и интерпретируются.
2. Возможность проводить исследование удаленно (онлайн), что позволяет минимизировать потери времени или сделать процесс комфортным для обеих сторон: ни hr, ни респонденту не надо никуда перемещаться.
3. Достаточная точность методик, позволяющих hr специалистам делать прогноз по кандидатам и сотрудникам: репрезентативность большинства методик, наличие норм по некоторым.
4. Объективность получаемых результатов (отсутствие влияния на результаты личного отношения к респонденту).
5. Массовость применения: количество одновременно тестируемых ограничено только техническими возможностями он-лайн платформы, где это происходит.

Наиболее вероятными недостатками применения тестов можно считать:

• невозможность учета индивидуальных особенностей респондента;
• для некоторых методик все же требуется достаточно высокая квалификация специалиста для обработки результатов;
• вероятность получения социально желаемых ответов (даже при наличии шкал лжи).

В каких случаях применимы тесты и опросники

На наш взгляд, наибольшая область применения тестовых методик – подбор (в том числе, и массовый). Когда важно из большого количества кандидатов отсеять наиболее подходящих.

Вторая область работы с сотрудниками – кадровый резерв. Здесь тоже можно встраивать фильтр в процедуры первичного отбора (хотя дополнительно возможны тесты и на следующих этапах).

Третья область – дополнение к другим инструментам оценки.

Например, мы иногда встраиваем их в ассессмент центр для получения системного представления о сотруднике.

Вам могут быть полезны наши услуги

Направления тестов и опросников

О некоторых тестовых методиках и опросниках, которые наиболее применимых в hr практике.

Психометрические многофакторные методики

Психологические тесты, позволяющие оценить тип личности, характер, базовые особенности мышления и восприятия. В практике HR имеют широкое применение. В первую очередь это тестирование при подборе персонала. Собственно, суть такой диагностики – понять, насколько кандидат подходит по психотипу той позиции, что открыта у компании.

Здесь стоит заметить, что по законодательству результаты психологического теста не могут быть основанием в увольнении сотрудника или отказе в приеме на работу. Таким образом, инструмент следует применять в качестве дополнения к комплексному исследованию.

Наиболее распространенные (и в части применяемые нами):

• 16 факторный опросник Кеттела и его упрощенные версии;
• Пятифакторный опросник личности 5PFQ.

Некоторое время назад (а где-то можно встретить и сейчас) даже в крупных компаниях применялись психологические тесты, которые требуют грамотной интерпретации и не всегда могут быть использованы в «быту» hr-специалиста. Например, тест Люшера, метод портретных выборов Сонди или даже «пятна» Роршаха. От комментариев воздержимся.

Методики исследования интеллекта и способностей

Еще одно направление методик (особенно применимо в подборе персонала) – тесты способностей.

Сразу проведем границу между способностями, знаниями и навыками. Способности – когнитивные особенности или потенциал, определяющие возможности обучения и развития, закладываемые в детстве. Способности определяют качество и быстроту усвоения знаний и навыков. Понятно, что лучше принять в компанию молодого специалиста с высоким потенциалом, но малым багажом знаний и навыков в практической сфере.

Пример методики — КОТ (Краткий Отборочный Тест или Краткий ориентировочный тест), разработанный в 1980-ых годах В. Н. Бузиным. Позволяет понять общий уровень «интеллектуального развития» и особенности мышления (по типу задач, которые успешно решил респондент за отведенное время). Недостаток методики в отсутствии проверки на репрезентативных выборках (вследствие чего невозможно говорить о нормах). Но это не мешает его применять, опираясь на собственную, составленную в ходе проведенных ранее тестирований, статистику.

Одной из лучших психодиагностических методик в данном направлении можно считать батарею тестов Гилфорда (с адаптированной Е. С. Михайловой русской версией). Однако его прохождение требует достаточно большого времени.

Исследование межличностных отношений

Дополнительную информацию о качествах личности сотрудника или кандидата могут дать методики, направленные на исследование поведения в конфликтных ситуациях, установках в межличностных отношениях. Те качества, которые особенно важны клиентским сотрудникам, менеджерам по продажам, участникам проектных команд (как они выстраивают отношения внутри) и т.д. Наиболее известные: тесты Лири, Томаса-Килмена, Белбина.

Тестирование мотивации

В некоторых случаях необходимо исследовать мотивационный профиль сотрудника или кандидата. Для этого можно использовать, наверно самый известный и простой, тест Герчикова. Еще можно рекомендовать опросник Реана.

Тесты знаний

Очень широкий спектр опросников и тестовых методик, который мы можем реализовать посредством нашей платформы New Survey. Тесты знаний позволят, например:

• оценить (первично) усвоение информации после обучения (косвенно – степень усвоения зависит от многих факторов, в числе которых способности и мотивированность «учеников», сложность материала, качество «преподавателя»);

Например, после проведенного корпоративного тренинга полезно организовать тестирование по основным его темам. Такая оценка позволит не только понять качество тренера, но и послужит своеобразным пост-тренингом.

• сделать срез по целевой аудитории на предмет имеющихся профессиональных знаний (например, регламента/технологической цепочки, партнеров или клиентов, продукта компании).

Опросы персонала

Большой пласт исследований, которые можно реализовать через платформу New Survey – опросы сотрудников. Наиболее часто проводимые нами:

• исследование вовлеченности
• исследование удовлетворенности
• исследование профиля корпоративной культуры

Однако, этим набор возможностей New Survey не ограничен. Мы можем разработать кастомизированные опросники практически на любую тему.

Платформа New Survey

Ну, и теперь кратко о возможностях нашей платформы New Survey для проведения тестирования и опросов. Мы разрабатывали ее как инструмент для собственного использования в проектах по оценке персонала и развитию внутренних коммуникаций. Однако, наши клиенты (в основном, небольшие компании, не имеющие своих систем тестирований) тоже могут организовывать исследования:

• знаний
• оценки способностей
• личностные опросники
• опросы/тесты с ветвлением
• кейсовые задания
• опросы вовлеченности, исследования корпоративной культуры и т.д.