Оценка персонала в организации — головная боль HR

Оценка качества персонала была и будет одной из самых востребованных процедур в HR-практике. Начиная от отбора кандидатов на вакантные места и заканчивая периодическим анализом прогресса развития и обучения — все это оценка. И не обязательно все процедуры должны совершаться внешними консультантами.

Методов оценки персонала масса. Правильным решением для любой компании будет в начале определение задач оценки, а потом выбор из широкого набора тех процедур, что будут обеспечивать наибольшую точность в рамках имеющихся ресурсов. Говоря простым языком, определить «Зачем?», потом «Сколько есть?» и в завершении «Что лучше?».

Оценка персонала в организации: какой быть?

По опросам, проведенным нами в 2010-2012 годах среди HR-директоров российских компаний, основными требованиями к оценке персонала являются:

• «точность результатов и процедур» – до 73% опрошенных
• «направленность на решение задач бизнеса» — 68%
• «понятность, «читаемость» отчетов и интерпретаций» — 63%
• «безопасность и конфиденциальность для сотрудников» — 69%

Под запрос бизнеса

Действительно, точность оценки определяет ее эффективность. И это коррелирует со вторым пунктом «направленность на решение задач бизнеса». Ведь бизнес является внутренним заказчиком, ради которого весь процесс и затевается. Хотя встречаются перекосы и здесь. Например, в некоторых компаниях оценка проводится без глубокого осознания конечных целей. Подчас можно услышать объяснение «это нужно делать». А внятного ответа на вопрос «что будет дальше с результатами?» не поступает. Для нас это, наверно, сложный клиент. Ведь от консультанта в таком случае ждут какой-то «конфеты», «магического действа». При этом клиент, как говориться, не несет ответственности, не включается конструктивно в процесс. Поэтому мы не любим такие проекты и иногда отказываемся.

Системный взгляд на оценку персонала

Интересен последний пункт опроса, получивший достаточно высокий балл по сравнению с предыдущим. Скорее всего, сказывается забота опрошенных HR о своих подчиненных, вызванная боязнью многих сотрудников. До сих пор в некоторых компаниях процедура оценки воспринимается как нечто пугающее. Скорее всего это связано с отсутствием культуры открытости в компании и использованием оценки для устрашения, решения кадровых вопросов. Но странный парадокс: многие западные компании, внедрившие и регулярно проводящие оценку персонала, отмечают, что корпоративная культура имеет тенденцию к улучшению. Тут надо заметить, что в обозначенных иностранных компаниях оценка встроена в систему работы с персоналом. Регулярность и прозрачность оценки играет, наверно, решающую роль в том, как персонал относится к данной процедуре.

 Что дает оценка персонала?

Целью проведения оценки могут стать:

• кадровые и мотивационные вопросы: резерв, перемещения, оценка соответствия занимаемой должности и т.д.;
• понимание зоны профессионального роста и развития сотрудников;
• оценка эффективности проведённого обучения и функционирования системы развития сотрудников в целом;
• возможности (база) для предстоящих в компании изменений, т.е. готовность сотрудников претворять эти изменения.

Критерии оценки персонала

Мы «исповедуем» компетентностный подход в оценке персонала.

Структура компетенции

Компетенция — совокупность знаний и навыков, личностных установок и мотивов,природной предрасположенности.

Критерием оценки персонала, в таком случае, является качество демонстрируемого поведения.

Методики оценки персонала

На данный момент существуют различные методики оценки персонала. Нами, в основном, используются:

• Центр Оценки персонала (assessment center) и его варианты;
• деловые игры, разработанные для оценки персонала;
• 360 градусов обратная связь;
• интервью по компетенциям;
• тестовые методики и личностные опросники;
• чек-лист, по которому руководитель проводит наблюдение за сотрудником и предоставляет обратную связь;
• и некоторые другие.

Ассессмент центр

Конечно, самым точным методом оценки персонала в организации следует признать ассессмент центр (или Центр оценки персонала), разработанный и проведенный в соответствии с имеющейся у компании моделью компетенций. В сочетании с интервью по компетенциям этот инструмент предоставляет максимум информации о сотруднике: навыки, установки, мотивация, даже характерологические особенности.

Наработанные нами за несколько лет упражнения и кейсы позволяют провести центр оценки персонала для сотрудников из различных сфер бизнеса. А технологичность процедур обеспечивают точность при оценке профессиональных качеств и общих компетенций.

Для проведения ассессмент центра или оценочной деловой игры мы используем, как уже имеющиеся в компании компетенции, так и предлагаем адаптацию собственных моделей, разработанных для многих должностей.

Длительность — от 6 до 12 часов.

Оценочные деловые игры (Lite-assessment)

Мы считаем, что оценка эффективности персонала с помощью деловой игры также является одним из эффективных методов, сочетающих в себе комфортные условия для сотрудников и высокую точность наблюдения экспертами. И может в некоторых случаях заменять дорогостоящую и сложную в разработке процедуру полновесного ассессмента.

Основные преимущества наших деловых игр: снижение затрат при практически той же эффективности, развивающий эффект для участников, большая вовлеченность и отсутствие страха у сотрудников.

Мы рекомендуем комбинировать деловую игру с последующим предоставлением обратной связи каждому сотруднику. Это дает мощный толчок саморазвитию и мотивации в компании или отделе, где проводилась оценка.

Длительность — 4 часа.

Интервью по компетенциям и sales-интервью

Наши специалисты по оценке также часто используют структурированное интервью, направленное на прояснение имеющегося опыта, знаний, навыков и личностных установок. Конечно,следует учитывать, что данный инструмент может быть менее точным по сравнению с ассессмент-подходами, если речь идет об оценке навыков. Мы рекомендуем комбинировать несколько методик для получения точных результатов.

Sales-интревью — специально разработанный набор вопросов и кейсовых заданий, направленных на диагностику знаний, навыков и установок так называемого сейлз-персонала: менеджеров по продажам, клиентских менеджеров и т.д. Данный вид интервью относится к экспресс-методикам оценки и часто применяется для оценки качеств кандидатов: клиенториентированность, знание процесса продаж, умение сегментировать клиентов и планировать свою деятельность.

Длительность — около 1,5 часов.

Другие методики оценки персонала

Мы также можем организовать процедуру «360-градусов обратная связь» или тестирование вашего персонала.

Оценка персонала: алгоритм проекта

Для определения и реализации наиболее эффективного и менее затратного варианта оценки персонала мы предлагаем следующий алгоритм действий:

1. Встреча (или skype-конференция) для определения задач оценки персонала, особенностей целевой аудитории и понимания существующих в компании HR инструментов (наличие модели компетенций, нормативных документов и т.д.). Оптимальное время — за 4 недели до планируемого проекта.
2. Мы формируем предварительное предложение и высылаем его вам для согласования. Время — не позднее 4 дней с момента встречи.
3. Окончательное формирование рамок проекта: определение способа оценки (деловая игра, центр оценки или другие), количества экспертов и т.д. Оптимальное время — не позднее 3 недель до проекта.
4. Диагностика — знакомство со спецификой бизнеса и деятельности сотрудников. Адаптация и согласование компетенций или критериев, по которым будет проводится оценка персонала организации. Разработка деловой игры или адаптация другой технологии оценки, обучение наблюдателей.
5. Проведение деловой игры (или другой оценочной процедуры), разработанной для оценки эффективности персонала.
6. Формирование и предоставление отчета. Обсуждение результатов, а также планов по развитию и обучению. Ориентировочное время — от 1 до 2 недель после проведения оценки.
7. Предоставление сотрудникам обратной связи в формате развивающей беседы.

В целом, длительность проекта по оценке может варьироваться от 2 до 6 недель.