Разработка системы оценки — сложный и амбициозный проект для hr-специалистов компаний. В подобных проектах консультанты «Лаборатории Деловых Игр» выступают в качестве экспертов, а также занимаются формированием портфеля методов по оценке компетенций сотрудников.
Здесь мы осветим несколько вопросов:
Время чтения: 5 минут.
Почему мы настаиваем на термине «система», когда говорим об оценке персонала? Можно эффективно использовать разовые или индивидуальные методы (например, оценка потенциала кандидата на конкретную должность). Но они не приносят результата, влияющего на всю компанию. Внедрение системы оценки персонала в организации преследует основную цель — повышение эффективности используемых человеческих ресурсов. А через это — прибыльности всей компании.
В связи с этим, если смотреть на вопрос оценки персонала комплексно, необходимо получать данные по:
Мы считаем, что грамотный и эффективный hr также должен знать (от руководства и собственников компании) и уметь предвидеть будущее, касающееся персонала компании: какие специалисты и компетенции будут востребованы, какое количество сотрудников будет необходимо. И уметь собирать соответствующие данные.
Мы бы выделили основные критерии эффективно работающей системы оценки сотрудников:
В практике встречаются 2 основных подхода:
Этот подход проще и дешевле, если у вас есть хороший «исходник» — компания из этой же сферы деятельности, с похожей организационной структурой и корпоративной культурой.
Возможность отразить все особенности компании, построить максимально эффективный инструмент заставляет многие компании следовать этим путем. Собственными силами или с привлечением консультантов.
Нет, в «системе» важен не размер, а системность. То есть понятные точки входа и выхода, возможность применения полученной информации, «интегрированность в бизнес» и, конечно, целесообразность.
На этот вопрос отвечает каждая компания. И ответ, во многом, зависит от количества сотрудников, сложности организационной структуры, специфики и «зарегламентированности» деятельности сотрудников, а также корпоративной культуры. И каждый из этих параметров вносит свои коррективы в конечную систему оценки и формы ее реализации.
На наш взгляд, такой проект уместно начинать серьезно рассматривать при количественном составе от 100 сотрудников, 2 уровнях управления (директор — начальник управления/отдела), сложной системе показателей эффективности.
Разрабатывать систему уместно также, когда организация стоит на пороге количественного/качественного роста. То есть в момент, когда важна регламентация моментов, связанных с персоналом. Например, на нашей памяти несколько стартапов с составом 15-30 человек, т.е. практически в самом начале своего развития, запустили подобные проекты. Что в дальнейшем позволило компании использовать общие подходы.
Здесь мы опишем наиболее вероятные этапы проекта по построению системы оценки.
В силу нашего опыта мы чаще занимаемся разработкой компетенций (и методов оценки персонала — об этом ниже) — формулированием критериев оценки поведения, навыков и установок.
Основная задача при разработке компетенций — создать описание, которое будет служить инструментом развития сотрудника. Т.е. по модели компетенций каждый сотрудник может адекватно оценить свой уровень и задуматься о развитии. Опять же — по понятным критериям.
Как раз на этом этапе становится понятно, есть ли возможность использовать чей-то опыт и не разрабатывать все с «0». Если разработанные критерии и специфика деятельности сотрудников схожи с какой-то компанией, то в дальнейших этапах будет проще.
Важность этого этапа заключается также в том, что качественные критерии позволяют сторонним провайдерам быстро адаптировать имеющиеся у них подходы. Тем самым снижая стоимость своих услуг.
Также рекомендуется осуществить нормирование — оценить длительность стандартных процедур, их стоимость.
Этот этап стоит разделить на 3 шага:
Например, руководители подразделений могут выступать в роли наблюдателей в оценочных процедурах (конечно, при оценке сотрудников смежных подразделений чтобы избежать предвзятости).
Скорее, резюмируем уже сказанное выше. Для функционирования системы оценки сотрудников необходимы:
Вернемся к первой части, где описывались подходы в разработке системы. При самостоятельной разработке затраты равны стоимости времени внутренних сотрудников — это понятно. Важно осознавать время, за которое hr-специалисты компании реализуют проект.
Стоимость привлечения внешних провайдеров определяется тем участком проекта, за который они отвечают. Будем опираться на опыт наших предыдущих проектов. Например, разработка компетенций может колебаться в пределах 75-150 тыс. рублей. Участие во встрече внутренней рабочей группы — от 10 тыс. рублей. Консультационная поддержка при разработке ВНД (вычитка, корректировки, комментарии и т.д.) — от 6 тыс. рублей за час работы консультанта. Разработка оценочных игр и упражнений с созданием методички — от 25 тыс. рублей.
Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» сопровождают компанию, начинающую проект разработки системы оценки персонала, практически на каждом этапе:
Для начала нашего участия в проекте мы запросим информацию о:
Все остальные нюансы мы выясним по ходу знакомства.
Заказать разработку оценки персонала
Мы работаем по всей Российской Федерации, и вы можете обратиться за нашей помощью на любом этапе вашего проекта.
Одними из важных наших ценностей являются гибкость и экспертность. Мы постараемся подобрать оптимальное сочетание стоимости услуг и своего участия в вашем проекте.
Время чтения: 15 мин Популярнейший метод расстановки приоритетов
Время чтения: 15 мин Истоки тимбилдинга, виды программ, проблемы и решения
Время чтения: 10 мин Подробно о страхе и путях его снижения
