Чувствуете дефицит ИТ специалистов? Хотите не ошибиться с выбором?
Трудно выбрать среди внутренних кандидатов?
Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» накопили большой опыт оценки компетенций сотрудников IT сектора и готовы помочь в отборе самых достойных кандидатов. Расскажем о наиболее часто встречающихся в нашей практике вариантах проведения оценки.
Образ типичного ай-тишника претерпел за последнее время значительные изменения — «человек» из серверной в растянутом свитере перестал быть пугалом и одновременно вершителем судеб. Да, и сами IT-специалисты «разрослись» в разные экспертные зоны, стали более социализированными — все же современные условия диктуют требования к сотрудникам. Часто на уровне отбора или адаптации к компании. И мы им в этом помогаем…
ИТ специалисты переходят из компании в компанию. Часто они даже не ищут работы, а получают предложения от хантеров. При этом в погоне за долгожданным сотрудником вдвойне важно понять, насколько он обладает нужными компетенциями, подходит ли он культуре вашей организации.
В таком случае мы плотно работаем с вашим агентством по подбору персонала или внутренним специалистом:
Немного специфичен случай, когда необходимо выбрать внутреннего кандидата. Во многих компаниях сейчас идёт реорганизация направления ИТ – изменяется организационная структура, появляются новые роли, такие как scrum master и product owner. Перед руководителями встаёт вопрос: кто из тех, кого они давно знают, справится лучше.
В одной из крупных компаний ИТ подразделение претерпевало несколько организационных изменений. Руководители обсуждали с экспертами по оценке кадровые перемещения. В силу того, что руководители давно знали своих людей, у них появлялось много вопросов, сомнений, которые вырастали из совместного опыта с людьми. Например, руководитель хотел на роль team-leader’а выбрать одного из java-разработчиков. Но сотрудник отказывался, говоря, что экспертная область его больше привлекает.
Решение: оценка нескольких внутренних кандидатов на позицию team-leader’а.
В ходе оценки именно у «основного» кандидата выявлен лидерский потенциал на хорошем уровне. Но также выявлена и низкая самооценка, которая как раз заставляла отказываться от перехода на новую роль.
Решение: консультирование руководителя.
В такой ситуации в первые месяцы нужна была просто эмоциональная поддержка новому team-leader’у. Руководителю были даны соответствующие рекомендации. Также в течение месяца (1 раз в неделю) мы сопровождали сотрудника.
Результат: компания получила и отличного лидера, и сохранила экспертизу.
Поскольку одним из эффективных подходов к управлению IT проектами является философия Agile, то мы используем ключевые компетенции, которые базируются на ее ценностях. Например, мы оцениваемы следующие компетенции: умение работать в команде, умение вникать в запрос «бизнеса», умение открыто взаимодействовать и так далее.
Оценка включает следующие методы:
Позволяет выявить личностные особенности, предрасположенность человека, к определенным видам деятельности.
Нюанс в том, что в ИТ идут люди с определенным складом характера, поэтому важно глубоко понимать, какие черты личности доминируют, на что способен сотрудник.
Длительность заполнения тестов: 2 часа.
Структурированное интервью по компетенциям даёт информацию о реальном опыте проявления определенных компетенций, а также позволяет оценить мотивацию кандидата.
Часто наличие правильной мотивации может компенсировать недостатки потенциала и способностей, которые были выявлены при тестировании.
Длительность интервью: 1,5 часа.
Лучший вариант реализации – это группа кандидатов, которые участвуют в игре, моделирующей все этапы работы по методологии Design мышления.
В индивидуальном формате также можно предложить оцениваемому на конкретном примере показать, как он будет вести разработку продукта. При индивидуальной симуляции компетенция «Работа в команде» будет оценена на этапе тестирования и структурированного интервью по компетенциям.
Длительность игры: 1-1,5 часа.
В результате Заказчик получает отчет по кандидату (сотруднику), который содержит оценку по каждой компетенции, описание как себя проявил кандидат, заключение с «сильными» сторонами и «ограничениями» оцениваемого.
Стоимость оценки одного человека – от 15 000 рублей.
Ключевые события в проекте могут выглядеть так:
Например, оценку 20 ИТ специалистов в одной из компаний мы проводили в два этапа:
1. Индивидуальные интервью с каждым в удобное время
2. Работа в группе: сначала двухчасовая игра, затем тестирование, которое каждый оцениваемый заканчивал в зависимости от скорости своей работы.
Мы можем разработать несколько моделей компетенций — под каждое функциональное ИТ направление или отдельные роли. Например:
При оценки таких специалистов важны такие компетенция, как «готовность оказать помощь» и «терпеливость к пользователям».
Обычно проекты по разработке укладываются в 5 рабочих дней.
Стоимость разработки компетенций под одно функциональное направление/роль: 45000 рублей.
Нужна оценка IT-специалистов?
Наши консультанты работали для:
ОАО «Сбербанк России», АО «Альфа-банк», ОАО «РЖД», ЗАО «ПФ «СКБ Контур», АКБ «Московский Индустриальный Банк», Microsoft, ОАО «Татнефть», ПриватБанк, Центр Международной Торговли, ГК «Связной», «Белый ветер», ОАО «РОСТЕЛЕКОМ», ОАО «Лукойл», Astra Zeneka, Эльдорадо, Skincare и др.
Конкурентные преимущества:
Связанные одной целью, стянутые одним скотчем...