Оценка IT специалистов

Чувствуете дефицит ИТ специалистов? Хотите не ошибиться с выбором?

Трудно выбрать среди внутренних кандидатов?

Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» накопили большой опыт оценки компетенций сотрудников IT сектора и готовы помочь в отборе самых достойных кандидатов. Расскажем о наиболее часто встречающихся в нашей практике вариантах проведения оценки.

Особенности оценки IT специалистов

Образ типичного ай-тишника претерпел за последнее время значительные изменения — «человек» из серверной в растянутом свитере перестал быть пугалом и одновременно вершителем судеб. Да, и сами IT-специалисты «разрослись» в разные экспертные зоны, стали более социализированными — все же современные условия диктуют требования к сотрудникам. Часто на уровне отбора или адаптации к компании. И мы им в этом помогаем…

Оценка IT специалистов на этапе подбора

ИТ специалисты переходят из компании в компанию. Часто они даже не ищут работы, а получают предложения от хантеров. При этом в погоне за долгожданным сотрудником вдвойне важно понять, насколько он обладает нужными компетенциями, подходит ли он культуре вашей организации.

В таком случае мы плотно работаем с вашим агентством по подбору персонала или внутренним специалистом:

  • фасилитируем работу с руководителем будущего сотрудника (ведь именно под него часто приходится подбирать кандидата)
  • формируем общие критерии подбора
  • проводим оценку компетенций и помогаем определить наиболее подходящего
  • предоставляем руководителю рекомендации по адаптации выбранного кандидата.

Если у вас стоит задача оценки IT специалистов по компетенциям, свяжитесь с нами любым удобным образом.

Например,  +7 (495) 644-97-70 или в форме обратной связи справа.

Заказать сейчас

    Оценка при изменении структуры организации (структуры ИТ Департамента)

    Немного специфичен случай, когда необходимо выбрать внутреннего кандидата. Во многих компаниях сейчас идёт реорганизация направления ИТ – изменяется организационная структура, появляются новые роли, такие как scrum master и product owner. Перед руководителями встаёт вопрос: кто из тех, кого они давно знают, справится лучше.

     

    В одной из крупных компаний ИТ подразделение претерпевало несколько организационных изменений. Руководители обсуждали с экспертами по оценке кадровые перемещения. В силу того, что руководители давно знали своих людей, у них появлялось много вопросов, сомнений, которые вырастали из совместного опыта с людьми. Например, руководитель хотел на роль team-leader’а выбрать одного из java-разработчиков. Но сотрудник отказывался, говоря, что экспертная область его больше привлекает.

    Решение:
    оценка нескольких внутренних кандидатов на позицию team-leader’а.

    В ходе оценки именно у «основного» кандидата выявлен лидерский потенциал на хорошем уровне. Но также выявлена и низкая самооценка, которая как раз заставляла отказываться от перехода на новую роль.

    Решение: консультирование руководителя.

    В такой ситуации в первые месяцы нужна была просто эмоциональная поддержка новому team-leader’у. Руководителю были даны соответствующие рекомендации. Также в течение месяца (1 раз в неделю) мы сопровождали сотрудника.

    Результат: компания получила и отличного лидера, и сохранила экспертизу.

     

    Оценка IT специалистов: что оцениваем?

    Поскольку одним из эффективных подходов к управлению IT проектами является философия Agile, то мы используем ключевые компетенции, которые базируются на ее ценностях. Например, мы оцениваемы следующие компетенции: умение работать в команде, умение вникать в запрос «бизнеса», умение открыто взаимодействовать и так далее.

    Оценка включает следующие методы:

    Позволяет выявить личностные особенности, предрасположенность человека, к определенным видам деятельности.
    Нюанс в том, что в ИТ идут люди с определенным складом характера, поэтому важно глубоко понимать, какие черты личности доминируют, на что способен сотрудник.
    Длительность заполнения тестов: 2 часа.

    Структурированное интервью по компетенциям даёт информацию о реальном опыте проявления определенных компетенций, а также позволяет оценить мотивацию кандидата.
    Часто наличие правильной мотивации может компенсировать недостатки потенциала и способностей, которые были выявлены при тестировании.
    Длительность интервью: 1,5 часа.

    Лучший вариант реализации – это группа кандидатов, которые участвуют в игре, моделирующей все этапы работы по методологии Design мышления.
    В индивидуальном формате также можно предложить оцениваемому на конкретном примере показать, как он будет вести разработку продукта. При индивидуальной симуляции компетенция «Работа в команде» будет оценена на этапе тестирования и структурированного интервью по компетенциям.
    Длительность игры: 1-1,5 часа.

    Результат проекта оценки

    В результате Заказчик получает отчет по кандидату (сотруднику), который содержит оценку по каждой компетенции, описание как себя проявил кандидат, заключение с «сильными» сторонами и «ограничениями» оцениваемого.

    Стоимость оценки одного человека – от 15 000 рублей.

    Организация проекта

    Ключевые события в проекте могут выглядеть так:

    1. Коммуникации с Заказчиком, для обсуждения набора компетенций, количества кандидатов и графика проекта.
    2. Проведение оценки.

    Например, оценку 20 ИТ специалистов в одной из компаний мы проводили в два этапа:

    1. Индивидуальные интервью с каждым в удобное время

    2. Работа в группе: сначала двухчасовая игра, затем тестирование, которое каждый оцениваемый заканчивал в зависимости от скорости своей работы.

    1. Представление результатов – отправка и обсуждение отчетов в течение трех дней.

    Разработка компетенций под проект или для ИТ Департамента

    Мы можем разработать несколько моделей компетенций — под каждое функциональное ИТ направление или отдельные роли. Например:

    1. ИТ сопровождение.

    При оценки таких специалистов важны такие компетенция, как «готовность оказать помощь» и «терпеливость к пользователям».  

    1. ИТ архитектура
    2. ИТ разработка
    3. Проектное направление (Project managers)
    4. Product owner
    5. Scrum master
    6. Team Leader и т.д.

    Этапы разработки компетенций

    1. Изучение профилей должностей, если они есть в компании
    2. Присутствие на одном собеседовании в определенное функциональное направление
    3. Интервью с руководителем, работающим в определенном направлении (длительность 1,5 часа)
    4. Интервью с 2-3 сотрудниками (длительностью не более 40 минут)
    5. Представление модели компетенций Заказчику и обсуждение (1,5 часа)

    Обычно проекты по разработке укладываются в 5 рабочих дней.

    Стоимость разработки компетенций под одно функциональное направление/роль: 45000 рублей.

    Нужна оценка IT-специалистов?

      Наши консультанты работали для:

      ОАО «Сбербанк России», АО «Альфа-банк», ОАО «РЖД», ЗАО «ПФ «СКБ Контур», АКБ «Московский Индустриальный Банк», Microsoft, ОАО «Татнефть», ПриватБанк, Центр Международной Торговли, ГК «Связной», «Белый ветер», ОАО «РОСТЕЛЕКОМ», ОАО «Лукойл», Astra Zeneka, Эльдорадо, Skincare и др.

      Конкурентные преимущества:

      • опыт — с начала 2000-х
      • широкая экспертиза по отраслям бизнеса
      • наработанные методики и база готовых решений
      Лаборатория Деловых Игр

      "Лаборатория Деловых Игр" - команда консультантов, бизнес тренеров и игропрактиков, работающих на рынке HR услуг с начала 2000-х.

      Последние записи

      Принцип Эйзенхауэра

      Время чтения: 15 мин Популярнейший метод расстановки приоритетов

      6 месяцев назад

      Что такое тимбилдинг простыми словами

      Время чтения: 15 мин Истоки тимбилдинга, виды программ, проблемы и решения

      6 месяцев назад

      Квест в Самарканде для форума

      3 дня вопросов для более чем 100 участников

      11 месяцев назад

      Развиваем будущих предпринимателей

      Развиваем навыки, полезные предпринимателям

      1 год назад

      Тимбилдинг «Китайские драконы»

      Соединение спорта и творчества в одной программе

      2 года назад

      Как побороть страх публичных выступлений

      Время чтения: 10 мин Подробно о страхе и путях его снижения

      2 года назад