В некоторых проектах мы реализуем оценку не кандидатов или уже работающих сотрудников, а так сказать, «будущее компаний».
Здесь мы расскажем о подходе «Лаборатории Деловых Игр» к проектам по оценке и отбору студентов на стажерские программы:
- почему именно такая последовательность этапов;
- о роли руководителей в подобных проектах;
- об использовании игровых технологий в отборе будущих стажеров.
Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» помогут вам выбрать наилучших кандидатов на стажерские позиции в вашей компании.
Зачем и как отбирать на стажерские программы
Многие компании регулярно проводят стажерские программы. Некоторые только задумываются об этом. Однако можно уже точно сказать, что работа со студентами – это устойчивый тренд и обязательный элемент в наборе инструментов по созданию привлекательного бренда работодателя. У таких проектов масса плюсов: от общего повышения лояльности к бренду у будущих сотрудников до возможности привлечения талантливых студентов в уже существующие проекты компании.
Обычно такими проектами занимаются рекрутинговые или event агентства, но их сильная сторона – это привлечение студентов, организация мероприятий, создание входящего потока кандидатов. Наша компания поможет со следующим этапом — отбор и оценка стажеров.
Оценка при отборе на стажировки
Оценка стажеров имеет свою специфику, которая исходит из следующих условий:
- У студента, будущего стажера, нет опыта, у него нет наработанных навыков, развитых компетенций;
- Спрос на хороших стажёров очень высок – мы не раз сталкивались с ситуацией, когда стажеры выбирают между компаниями, параллельно участвуя в нескольких конкурсах.
Учитывая перечисленные особенности, хотим выделить следующие «зоны» особого внимания в нашем подходе к подобным проектам:
- Составление профиля «идеального стажера». На данном этапе нам важно понять, кого именно ищет компания, чтобы определить критерии оценки.
В ситуации, когда стажёры набираются в разные функциональные направления, мы составляем профиль под каждое направление.
- Работа с представителями бизнес-подразделений: подготовка руководителей, которые должны будут участвовать в отборе и оценке будущих стажеров, а также максимально вовлечь студентов и «продать» свою компанию.
Обычно мы проводим с руководителями установочную сессию, где тренируем их вкусно рассказывать о будущей стажировке.
- Обязательным элементом в оценке становится выявление мотивов кандидата.
Отбор студентов на стажировки
Итак, процесс отбора студентов на стажировки, действительно, несколько отличается от обычной оценки кандидатов.
Однако, к текущему моменту, спустя три года, они работают в компании и за это время не только перешли со стажерских позиций в штат, но и удвоились в своей зарплате. В свои 25 лет эти двое активно по задачам взаимодействуют с топ-менеджерами компании.
Другие же участники деловой игры получили возможность опробовать свои силы. И нельзя сказать, что ушли разочарованными результатом. Что, на наш взгляд, позитивно сказалось на hr-бренде компании. И тоже является очень весомым результатом.
Этим примером мы хотим иллюстрировать конверсию отбора и показать, что грамотно проведенный проект дает несколько позитивных результатов
Первичный отсев заявок-кандидатов, как правило, проводят внутренние HR-специалисты компании. Далее начинаются специализированные мероприятия, этапы по оценки, которые раскроем ниже (они же были изложены в примере выше)1
1.Квест или деловая игра, реализуемые для группы, то есть для одновременной оценки большого количества кандидатов.
Длительность деловой игры от 2 до 4-х часов.
• Учитывая молодёжную аудиторию, мы создаём инструмент оценки, который будет интересным и увлекательным. Для этого оценка может проводиться в формате квеста, где предлагается серия заданий, на темы близкие для студентов. Для деловых игр также подбираются фабулы, которые максимально привлекают внимание молодёжи.
• В зависимости от задач и запросов Заказчиков этот этап может проводиться для небольших групп от 8-16 человек или сразу для большого количества участников (80-150 человек).
• Как было упомянуто ранее, на данном этапе особую роль мы отводим бизнесу, с которым предварительно встречаемся. Задача будущих руководителей привлекательно рассказать о предстоящей работе, поделиться своей личной историей, увлекательно рассказать о самой компании, функциональном направлении.
• За действиями будущих стажеров в квесте (деловой игре) ведут наблюдения наши консультанты по оценке, а также представители бизнес-подразделений. Результаты этих наблюдений позволяют произвести первичный отбор.
2. Тестирование. Здесь, в зависимости от профиля «идеального стажера», кандидатам предлагаются соответствующие тесты и личностные опросники, общая длительность которых обычно не более 1,5 часов.
Мы предлагаем проводить тестирование именно после очного мероприятия по оценке, так как наш опыт показал следующее. Если первым этапом оценки ставить тестирование, то потом довольно большому количеству кандидатов нужно будет отказать. Несмотря на вежливый и обоснованный отказ, для кандидатов на стажировки становится непонятно, почему им отказали; они не видели других кандидатов, они, возможно, впервые проходили личностное тестирование. Так как молодёжь активна в социальных сетях, то они начинают делиться своими впечатлениями, что в результате какого-то «непонятного тестирования» им не дали возможность попасть на стажировку. Такой исход крайне негативно сказывается на бренде работодателя.
3.Интервью, собеседование – индивидуальные встречи с кандидатами на час, в которых принимает участие наш консультант и будущий руководитель, заказчик. Основная цель интервью – это оценить мотивацию стажёра и определить, соответствует ли она профилю.
Финальное слово при отборе студентов на стажировки всегда за будущим руководителем, который должен увидеть и поверить в талант стажёра. Наша задача – разглядеть действительно талантливых студентов, соответствующих идеальному профилю стажера на всех этапах оценки.
Оценка стажёров. Почему Лаборатория Деловых Игр?
В заключении кратко резюмируем наши преимущества:
- Мы особое внимание уделяем разработке «профиля» стажера и выстраиваем оценку специально под созданный профиль.
- Создаваемая воронка оценки, отсева кандидатов максимально экономит время и ресурсы Заказчика. Ведь часто в оценке кандидатов начинают с интервью, собеседования, но оно является довольно длительным по времени этапом.
- Мы вовлекаем руководителей и ключевых специалистов в процесс мотивирования и отбора претендентов на стажировку.
- Мы понимаем, что стажерские программы – это имиджевые мероприятия для компании, работающие на бренд работодателя. Поэтому на всех этапах мы заботимся о поддержании и развитии Бренда, о том, чтобы восприятие студентами процесса отбора уже формировало у них позитивный имидж.работодателя.
Планируете проект по привлечению студентов на стажировку?
Обращайтесь к нам!
Звоните!
(ссылки активны)
