Онлайн оценка персонала по компетенциям

С наступлением новых условий особенно актуальна стала онлайн оценка персонала. В пул услуг «Лаборатории Деловых Игр» есть несколько предложений, подпадающих в эту категорию.

Какие требования предъявляем

Здесь перечислим, наверно, основные критерии, которые интересуют наших заказчиков при исследовании качеств персонала.

Точность

В первую очередь, точность получаемых данных. И возможность на их основе прогнозирования эффективности деятельности, если речь о кандидате. Или же планирование развития сотрудника.

Здесь важен выбор используемых методик. О которых речь пойдет чуть дальше.

Удобство организации

Это забота о комфорте участников и консультанта, ведущего. Или же удобство пользования нашим порталом опросов, понятность сопровождающих писем и т.д. Что здесь стоит отметить:

• удобное расписание (и согласованность с участниками) — возможность более гибко подходить к планированию дат и времени;
• комфортность условий – участники могут находиться в привычной обстановке.

Бюджетность

Как ни странно, критерий, который часто определяет выбор наших заказчиков в пользу именно удаленного формата. Ведь оценка персонала, проводимая онлайн, в некоторых случаях позволяет снизить затраты.

Предположим, компания-заказчик находится в регионе и планирует оценить 40 человек для формирования кадрового резерва. В этом случае помимо непосредственно стоимости оценки к бюджету проекта нужно добавить стоимость проезда и проживания 5-6 консультантов на протяжении 4-5 дней (от 60-80 000 рублей дополнительно).

А ведь персонал компании может быть «раскидан» по нескольких регионам: по 2-3 человека в каждом. И собирать всех в одном месте может быть необоснованно дорого.

Методы онлайн оценки

Оценка персонала онлайн, осуществляемая нашими консультантами, условно делится на два эшелона методов:

1. моделирование ассессмента (и/или его активностей)
2. использование портала опросов и тестирования «Лаборатории Деловых Игр»

Онлайн ассессмент

Мы принимаем очный ассессмент за некий эталон в оценке по компетенциям, то следующим за ним по точности, но уже в удаленном формате будет онлайн ассессмент. Здесь мы стараемся моделировать те же условия, упражнения, игры. Но с поправкой на удаленность участников друг от друга, возможность искажения информации, возникновения коммуникативных барьеров.

Кейс методы

Как отдельный инструмент, направленный на получение данных об уровне компетенций персонала, связанных с принятием решений и мыслительной деятельностью. И использованию кейсов в удаленном формате никаких барьеров не существует. Рекомендуем для оценки руководителей, в первую очередь.

Процедура проста:

• сотруднику в назначенное время открывается доступ к просмотру кейса,
• за отведенное время он должен предоставить «решение»,
• после завершения чаще всего следует интервью с консультантом для уточнения каких-либо моментов или исследования дополнительных компетенций.

Тестирование

Наиболее часто используемые нами методики для исследования качеств персонала:

• личностные опросники, позволяющие оценить характерологические параметры персонала/кандидатов;
• тесты знаний
• тесты оценки ситуаций

Стоит отдельно остановиться на последнем направлении тестов. Тесты построен на коротких ситуациях с вариантами ответов, из которых сотруднику/кандидату предлагается выбрать один, наиболее верный. Таким способом, можно достаточно эффективно измерять проявление установок и ценностей (а это связано с компетенциями «клиенториентированность», «работа в команде» и т.п.)

Эта методика достаточно эффективна для организации оценки кандидатов при массовом подборе, а также для персонала не требующего высокого уровня профессионализма (все же для диагностики менеджерских качеств руководителей среднего уровня или специалистов со сложным профилем деятельности есть более точные инструменты).

360/180 градусов обратная связь

Нельзя забывать про этот давно используемый в hr практике инструмент, используемый сейчас уже в полностью удаленном режиме практически повсеместно: посещение сотрудником портала, оценка коллег и руководителей, выгрузка результатов и их обработка.

Сделаем здесь небольшой комментарий относительно применения данного инструмента. Его эффективность очень зависит от качества корпоративной культуры компании. Надо признать, что персонал компании не всегда может «честно», без опаски, предоставлять обратную связь коллегам и руководителям. Все же «360 градусов обратная связь», как метод, больше подходит адхократическим, свободным в коммуникациях компаниям.

Алгоритм действий

При реализации проекта мы склонны придерживаться классического алгоритма:

1. Получение краткого ТЗ с описанием целевой аудитории, задач и критериев, по которым должна проводиться оценка (компетенции с указанием поведенческих индикаторов или других критериев).
2. Согласование предлагаемых нами процедур и формата отчета.
3. Администрирование: определение дат и времени, формирование списка участников, доступов (если необходимы персонализированные).
4. Непосредственно – оценка сотрудников и формирование отчетов.
5. Передача данных о проведенной оценке, комментарии консультантов (если необходимы).
6. Сопровождающие процедуры: построение ИПР или обучение сотрудников.