Разработка и передача ассессмент центра

Разработка и передача технологии оценки

Ассессмент центр (или Центр оценки), при всей его «громоздкости», остается наиболее эффективной методикой оценки потенциала и компетенций сотрудников. Для средних компаний, численностью от 500 сотрудников, встает актуальный вопрос оптимизации затрат на оценку персонала. В принципе, при ежегодной оценке более чем 30-40 сотрудников покупка готового ассессмент центра окупает себя уже на 2-3 эпизоде.

Для больших, от 1000-1500 и более сотрудников, компаний помимо оптимального расходования бюджета встает вопрос сохранения единой методологии. Ведь сотрудники, проводящие оценочные процедуры в разных регионах могут применять разные критерии, использовать различные подходы и методу. Но это часто неприемлемо с точки зрения одних стандартов. Обладание технологией ассессмент центра часто является также и вопросом независимости от провайдеров.

Именно поэтому часто требуется разработка ассессмент центра под компетенции компании. Расскажем о:

• том, что такое ассессмент центр
• как проходит/алгоритм разработки ассессмент центра
• технология передачи ассессмент центра

Технология ассессмент центра

Чтобы находиться в едином понятийном поле, мы приводим здесь краткое описание формата.

Ассессмент центр — технология оценки компетенций в ходе специально организованной групповой процедуры/деловой игры: решение кейсов, упражнения и ролевые игры.

Основные параметры процедуры оценки

• длительность – 5-7 часов;
• количество участников в группе – от 4 до 10;
• наблюдатели – 1 эксперт на 2 сотрудника;
• смена наблюдателей, что значительно снижает субъективизм в оценке.

Задания ассессмент центра

Все задания ассессмент центра разрабатываются специально для данной компании, с использованием корпоративных компетенций. Примерный набор активностей для управленческой позиции (все используемые названия компетенций следует считать примером):

1. Краткое упражнение на «разогрев» — короткая самопрезентация участников или групповая дискуссия.
2. Аналитический кейс для принятия индивидуального решения по полученной информации — исследуем компетенции «Системное/стратегическое мышление», «Планирование/организация».
3. Групповая дискуссия по кейсу. Исследуем компетенции «Командное взаимодействие», «Лидерство/Влияние».
4. Ролевые игры или переговорные поединки. Оцениваем компетенции «Лидерство/Влияние», «Развитие подчиненных» или «Командное взаимодействие».
5. Индивидуальное упражнение на планирование «Планирование/организация».

Чем дополнить ассессмент?

Также оценка сотрудника может завершаться структурированным интервью по компетенциям с целью исследования компетенций, моделирование которых в играх затруднительно.

В некоторых случаях мы исследовали коррупционную составляющую — также в ходе интервью.

Разработка и передача ассессмент центра

Разработка и передача ассессмент центра – проект, требующий профессионализма разработчиков и принимающей стороны. Мы рекомендуем передавать технологию оценки сотрудникам, имеющим опыт в данной области или обладающими профильным профессиональным образованием – специальность «Психология». Хотя уже сложилась практика привлечения руководителей подразделений для обучения их на наблюдателей ассессмент центров. И в некоторых случаях она себя оправдывает.

Общая длительность разработки ассессмент центра и передачи технологии — 6-8 недель.

Алгоритм разработки и передачи

1. Согласование компетенций, легенды и содержания упражнений. Длительность — 1 неделя.

Иногда предваряющим этап разработки ассессмент центра становится проект по разработке модели компетенций компании или адаптации универсальных.

2. Разработка деловых игр, аналитических кейсов, упражнений и ролевых игр, интервью, бланков наблюдений под задачи ассессмента. Разработка формата отчета. Длительность – около 3 недель.

Внимание! Важным моментом для соблюдения сроков разработки является своевременность предоставления Заказчиком необходимой информации и обратной связи по предоставляемым материалам. В частности, для разработки аналитического кейса требуется проведение интервью с несколькими представителями целевой аудитории (можно в режиме скайп-конференции).

3. Разработка мануала по проведению ассессмент центра для последующей передачи внутренним специалистам компании. Длительность – не более 1 недели.

Мануал – подробное описание всех действий ведущего и наблюдателей вовремя ассессмент центра, включающее материалы участников, произносимые инструкции, чек-листы и логистику наблюдения.

4. Проведение тестовой группы (не обязательный этап).

Проведение пилотного проекта позволяет отработать на реальной целевой аудитории все активности и процедуру сведения оценок.

5. Методический тренинг, на котором происходит передача всех инструкций и материалов.

Длительность тренинга — от 1 до 2 дней. Как мы уже упоминали, в таком обучении все чаще принимают участие руководители подразделений для того, чтобы выступать в роли наблюдателей ассессмента.

Также возможна супервизия со стороны консультантов «Лаборатории Деловых Игр» первых эпизодов проведения оценки.

Что обычно происходит на тренинге:

• специалисты проигрывают большинство упражнений, выступая в роли участников;
• происходит «начитка» всех инструкций, обсуждение игр, ответы на вопросы;
• обучаемые практикуются в сведении оценок и предоставлении обратной связи.