30 марта 2014
Раннее мы разбирали типичные ошибки, которые совершают заказчик и разработчик, участвующие в проведении профессиональной оценки персонала посредством ассессмент центра.
Время чтения: 3 минуты.
Сегодня мы анализируем ошибки, которые совершает ведущий центра оценки персонала (ассессмент центра). Они, в основном, связаны с непосредственной работой во время проведения оценки, так и на момент сведения результатов и формирования отчета. Итак,..
Центр оценки персонала: 7 ошибок ведущего
- Несоблюдение временного регламента: не предупреждает наблюдателей о завершении игровой части или интервью, увлекается инструкцией, вводным словом, заигрывается и т.д.
- Отвечая на вопросы участников, дает лишнюю информацию. Чрезмерно подробная или лишняя информация может мешать участникам ассессмента.
- Выпадает из роли, вовлекается в процесс, «болеет» или предвзято относится к отдельным участникам. Одна из самых частых ошибок (которой «страдают» частенько и наблюдатели ассессмента). Выпадение же из роли мешает выстраиванию процесса ассессмента.
- Додумывает, дополняет инструкцию, которая прописана в мануале. Ведущий ассесмент центра может тем самым исказить восприятие участников, они могут на другом акцентировать свое внимание, не предоставляя возможности наблюдателям измерить значимые для упражнения компетенции.
- Не контролирует качество работы наблюдателя.Команда наблюдателей, какая бы сыгранная она не была, все равно состоит из людей с присущей им индивидуальной динамикой и восприятием происходящего. Именно поэтому ведущий ассессмента должен быть носителем единого стандарта, контролировать и координировать действия наблюдателей.
- В процессе сведения не проверяет, на чем основаны выводы наблюдателя, не запрашивает поведенческий пример. Такая ошибка приводит к тому, что наблюдатель , забывший зафиксировать (или зафиксировав неправильно), может начать додумывать, «восстанавливать/достраивать в памяти» происходившее. Но не основывает свое суждение на факте.
- Игнорирует часть информации от наблюдателей, которая не совпадает с его мнением о проявленном поведении человека. На сведении роль ведущего — выбрать наиболее достоверные и отвечающие действительности проявления в поведении наблюдаемого сотрудника. И, если ведущий начинает игнорировать по какой либо причине информацию, результаты сотрудника могут отличаться от реального уровня развития его компетенций.
Можно ли что-то еще добавить?
