7 ошибок ведущего ассессмент центра

Раннее мы разбирали типичные ошибки, которые совершают заказчик и разработчик, участвующие в проведении профессиональной оценки персонала посредством ассессмент центра.

Время чтения: 3 минуты.

Сегодня мы анализируем ошибки, которые совершает ведущий центра оценки персонала (ассессмент центра). Они, в основном, связаны с непосредственной работой во время проведения оценки, так и на момент сведения результатов и формирования отчета. Итак,..

Центр оценки персонала: 7 ошибок ведущего

1. Несоблюдение временного регламента: не предупреждает наблюдателей о завершении игровой части или интервью, увлекается инструкцией, вводным словом, заигрывается и т.д.
2. Отвечая на вопросы участников, дает лишнюю информацию. Чрезмерно подробная или лишняя информация может мешать участникам ассессмента.
3. Выпадает из роли, вовлекается в процесс, «болеет» или предвзято относится к отдельным участникам. Одна из самых частых ошибок (которой «страдают» частенько и наблюдатели ассессмента). Выпадение же из роли мешает выстраиванию процесса ассессмента.
4. Додумывает, дополняет инструкцию, которая прописана в мануале. Ведущий ассесмент центра может тем самым исказить восприятие участников, они могут на другом акцентировать свое внимание, не предоставляя возможности наблюдателям измерить значимые для упражнения компетенции.
5. Не контролирует качество работы наблюдателя.Команда наблюдателей, какая бы сыгранная она не была, все равно состоит из людей с присущей им индивидуальной динамикой и восприятием происходящего. Именно поэтому ведущий ассессмента должен быть носителем единого стандарта, контролировать и координировать действия наблюдателей.
6. В процессе сведения не проверяет,  на чем основаны выводы наблюдателя, не запрашивает поведенческий пример. Такая ошибка приводит к тому, что наблюдатель , забывший зафиксировать (или зафиксировав неправильно), может начать додумывать, «восстанавливать/достраивать в памяти» происходившее. Но не основывает свое суждение на факте.
7. Игнорирует часть информации от наблюдателей, которая не совпадает с его мнением о проявленном поведении человека. На сведении роль ведущего — выбрать наиболее достоверные и отвечающие действительности проявления в поведении наблюдаемого сотрудника. И, если ведущий начинает игнорировать по какой либо причине информацию, результаты сотрудника могут отличаться от реального уровня развития его компетенций.

Можно ли что-то еще добавить?