Разработка корпоративной культуры

Корпоративная культура это не что-то раз и навсегда закрепленное. Создание корпоративной культуры происходит в компании постоянно. Однако, управление корпоративной культурой невозможно без создания элементов корпоративной философии: Миссии, Видения, Ценностей.

Мы, «Лаборатория Деловых Игр», реализуем проекты, связанные корпоративной культуры компаний. Это может быть:

• диагностика/анализ ценностей и установок, процедур;
• формализация/разработка элементов корпоративной философии;
• мероприятия по трансляции и изменению корпоративной культуры.

И в этой статье кратко поделимся своим взглядом на некоторые аспекты этого всеобъемлющего феномена.

Зачем формировать корпоративную культуру?

Многие компании успешно живут без декларируемых элементов корпоративной культуры. Ведь определенная корпоративная культура в любом случае есть. Однако, если в организации ведется системная работа с персоналом, если требуется вовлечение всех в достижение поставленных целей, если понятие «системный менеджмент» не является ругательством, если компания находится в стадии изменений… много «если», объясняющих причину, по которой компании начинают осознанно формировать корпоративную культуру. И начинается это с формулирования элементов корпоративной философии. Т.е. того, с чем люди, работающие в компании или стремящиеся в нее попасть, могли бы себя идентифицировать.

Создание элементов корпоративной культуры — системный проект. Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» реализуют весь комплекс работ, помогающих в короткие сроки сформулировать работающие элементы корпоративной философии: Миссию, Видение, Ценности. Мы всегда ратуем зато, чтобы проект был реализован полностью со всеми запланированными элементами: от исследования до мероприятий по трансляции и вовлечению сотрудников.

Разработка корпоративной культуры. Основные этапы

Алгоритм типичного проекта по разработке элементов корпоративной культуры можно представить 3 этапами:

В этом исследовании мы разделяем опрашиваемых на целевые группы:

• «топ-менеджмент»,
• «руководители среднего звена»,
• «сотрудники».

Иногда появляются другие отдельные категории. Например, «удаленные сотрудники» или «филиалы/регионы». Такое разделение нам кажется полезным, поскольку может отражать разный менталитет, присущий сотрудникам различных категорий. Важно понимать, сквозь какую призму оценивают они ситуацию в компании, нет ли больших разрывов в оценке — потенциальных зон конфликта.

На этом этапе часто устанавливается несоответствие декларируемых владельцами и топ-менеджментом целей и ценностей с реальной обстановкой в компании.

Данная часть диагностики полезна также тем, что компания получает информацию о процессах, происходящих внутри коллектива, возможных конфликтах интересов, эффективности действий руководителей и т.д.

Основные форматы: интервью (выборочно), анкетирование, фокус группы и симуляции.

Длительность этапа: от 2 до 4 недель с формированием отчетов (параллельно диагностикой).

Формулирование элементов корпоративной философии

Работа с собственником/акционерами. Здесь разрабатываются конечные формулировки или прообразы текстов,ложащихся в основу декларируемых элементов корпоративной культуры: Миссия, Видение и Ценности. Основная работа заключается в поиске точных и емких формулировок, понятных каждому уровню сотрудников. Вызывающих положительные эмоции.

Основные форматы: мозговой штурм, дискуссии.

Длительность этапа: от 1 до 2 дней (сессии по 3-4 часа).

Поддержание  и развитие корпоративной культуры

Корпоративная культура  создается людьми, которые работают в компании. Корпоративная культура — это сами люди. Эту мысль мы всегда стараемся донести до наших заказчиков. Без комплексной работы по поддержанию корпоративной культуры успех предыдущих этапов сойдет на нет, станет бессмысленным.

Основные направления работы для поддержания корпоративной культуры:

• обязательно — формулирование корпоративных (ценностных) компетенций;
• процедуры подбора и адаптации сотрудников;
• регулярная оценка сотрудников с учетом корпоративных компетенций (основываются на Ценностях компании);
• обучение сотрудников в соответствии с целями бизнеса и выбранным вектором корпоративной культуры;
• реализация эффективных проектов, из числа тех, что разработали сотрудники в предыдущем этапе;
• внедрение процедур и традиций, направленных на поддержание корпоративной культуры;
• нематериальные стимулы, конкурсы, рабочие группы — в зависимости от типа корпоративной культуры;
• возможно — разработка Кодекса компании, где подробно разъясняются ценностные посылы и Стратегия компании.

Особую роль на этом этапе мы отводим руководителям среднего звена, на которых ложится основная нагрузка по трансляции и поддержанию корпоративной культуры, претворяя ее своими действиями реальность. Именно поэтому следует уделять внимание развитию и поддержке этого уровня сотрудников.

Все перечисленные направления по поддержанию корпоративной культуры входят в список must have для каждой уважающей себя компании. И мы готовы оказывать всяческую поддержку таким позитивным начинаниям.

Эффективность корпоративной культуры

Да, это понятие должно войти в обиход любой компании, задумывающейся о формализации корпоративной культуры и дальнейшим развитием.

Что мы понимаем под «эффекивностью»? В первую очередь, создание дополнительного мотивационного потенциала, стимулирующего сотрудников на достижение целей компании, т.е. повышение производительности труда, а также лояльности.

А также масса других положительных «плюшек». Как это измерить? С помощью опросов и статистики:

• уменьшение количества опозданий и пропусков не по болезни;
• снижение уровня текучести и повышение лояльности персонала;
• снижение уровня деструктивных конфликтов и быстрота разрешения конструктивных (да, как ни парадоксально, конфликты бывают конструктивными);
• повышение уровня вовлеченности сотрудников (проводится исследование вовлеченности персонала);
• знание сотрудниками Миссии, Видения и Ценностей;
• репутация и узнаваемость бренда компании на рынке труда и среди потребителей.