Методов оценки персонала масса. Правильным решением для любой компании будет в начале определение задач оценки, а потом выбор из широкого набора тех процедур, что будут обеспечивать наибольшую точность в рамках имеющихся ресурсов. Говоря простым языком, определить «Зачем?», потом «Сколько есть?» и в завершении «Что лучше?».
Время чтения: 7 минут.
По опросам, проведенным нами в 2010-2012 годах среди HR-директоров российских компаний, основными требованиями к оценке персонала являются:
Действительно, точность оценки определяет ее эффективность. И это коррелирует со вторым пунктом «направленность на решение задач бизнеса». Ведь бизнес является внутренним заказчиком, ради которого весь процесс и затевается. Хотя встречаются перекосы и здесь. Например, в некоторых компаниях оценка проводится без глубокого осознания конечных целей. Подчас можно услышать объяснение «это нужно делать». А внятного ответа на вопрос «что будет дальше с результатами?» не поступает. Для нас это, наверно, сложный клиент. Ведь от консультанта в таком случае ждут какой-то «конфеты», «магического действа». При этом клиент, как говориться, не несет ответственности, не включается конструктивно в процесс. Поэтому мы не любим такие проекты и иногда отказываемся.
Интересен последний пункт опроса, получивший достаточно высокий балл по сравнению с предыдущим. Скорее всего, сказывается забота опрошенных HR о своих подчиненных, вызванная боязнью многих сотрудников. До сих пор в некоторых компаниях процедура оценки воспринимается как нечто пугающее. Скорее всего это связано с отсутствием культуры открытости в компании и использованием оценки для устрашения, решения кадровых вопросов. Но странный парадокс: многие западные компании, внедрившие и регулярно проводящие оценку персонала, отмечают, что корпоративная культура имеет тенденцию к улучшению. Тут надо заметить, что в обозначенных иностранных компаниях оценка встроена в систему работы с персоналом. Регулярность и прозрачность оценки играет, наверно, решающую роль в том, как персонал относится к данной процедуре.
Целью проведения оценки могут стать:
Мы «исповедуем» компетентностный подход в оценке персонала.
Компетенция — совокупность знаний и навыков, личностных установок и мотивов,природной предрасположенности.
Критерием оценки персонала, в таком случае, является качество демонстрируемого поведения.
На данный момент существуют различные методики оценки персонала. Нами, в основном, используются:
Конечно, самым точным методом оценки персонала в организации следует признать ассессмент центр (или Центр оценки персонала), разработанный и проведенный в соответствии с имеющейся у компании моделью компетенций. В сочетании с интервью по компетенциям этот инструмент предоставляет максимум информации о сотруднике: навыки, установки, мотивация, даже характерологические особенности.
Наработанные нами за несколько лет упражнения и кейсы позволяют провести центр оценки персонала для сотрудников из различных сфер бизнеса. А технологичность процедур обеспечивают точность при оценке профессиональных качеств и общих компетенций.
Для проведения ассессмент центра или оценочной деловой игры мы используем, как уже имеющиеся в компании компетенции, так и предлагаем адаптацию собственных моделей, разработанных для многих должностей.
Длительность — от 6 до 12 часов.
Мы считаем, что оценка эффективности персонала с помощью деловой игры также является одним из эффективных методов, сочетающих в себе комфортные условия для сотрудников и высокую точность наблюдения экспертами. И может в некоторых случаях заменять дорогостоящую и сложную в разработке процедуру полновесного ассессмента.
Основные преимущества наших деловых игр: снижение затрат при практически той же эффективности, развивающий эффект для участников, большая вовлеченность и отсутствие страха у сотрудников.
Мы рекомендуем комбинировать деловую игру с последующим предоставлением обратной связи каждому сотруднику. Это дает мощный толчок саморазвитию и мотивации в компании или отделе, где проводилась оценка.
Длительность — 4 часа.
Наши специалисты по оценке также часто используют структурированное интервью, направленное на прояснение имеющегося опыта, знаний, навыков и личностных установок. Конечно,следует учитывать, что данный инструмент может быть менее точным по сравнению с ассессмент-подходами, если речь идет об оценке навыков. Мы рекомендуем комбинировать несколько методик для получения точных результатов.
Sales-интревью — специально разработанный набор вопросов и кейсовых заданий, направленных на диагностику знаний, навыков и установок так называемого сейлз-персонала: менеджеров по продажам, клиентских менеджеров и т.д. Данный вид интервью относится к экспресс-методикам оценки и часто применяется для оценки качеств кандидатов: клиенториентированность, знание процесса продаж, умение сегментировать клиентов и планировать свою деятельность.
Длительность — около 1,5 часов.
Мы также можем организовать процедуру «360-градусов обратная связь» или тестирование вашего персонала.
Для определения и реализации наиболее эффективного и менее затратного варианта оценки персонала мы предлагаем следующий алгоритм действий:
В целом, длительность проекта по оценке может варьироваться от 2 до 6 недель.
Лучшая рекомендация — доверие наших клиентов!
Наши консультанты работали для:
Мы избавляем от головной боли HR-специалистов и собственников. Вам необходимо только связаться с нами и поставить задачу.
И сделать это можно прямо сейчас!
Время чтения: 15 мин Популярнейший метод расстановки приоритетов
Время чтения: 15 мин Истоки тимбилдинга, виды программ, проблемы и решения
Время чтения: 10 мин Подробно о страхе и путях его снижения