Каждая компания, заботясь о повышении эффективности бизнеса, задумывается о развитии своих сотрудников. И особенно руководителей — как ни крути, руководитель — ключевая фигура, связующая цели бизнеса и деятельность отдельных сотрудников в единое целое. Задача руководителя — обеспечивать бизнес новыми идеями и добиваться поставленных целей с помощью имеющихся ресурсов. И многое, многое другое…
Здесь:
Время чтения: 7 минут.
Существует большое количество различных способов развития руководителей: от краткосрочного обучения до многолетних программ карьерного развития. Форматов также множество: тренинги, деловые игры, стажировки и т.д. В силу большей значимости и занятости руководителей не многие из этих способов осуществимы в полном объеме. Скорее, часто применяемыми становятся те, которые позволяют минимально отрывать руководителей от рабочего процесса.
Наиболее удобными с точки зрения организации процесса считаются следующие:
Но прежде чем начинать, необходимо понять зоны развития. А тут не обойтись без оценки, которая может быть реализована как в самой компании, так и силами консультантов «Лаборатории Деловых Игр».
Классически, развитие руководителей начинается с определения зон развития. И первым инструментом для этого можно назвать ассессмент центр (и его разновидности) — набор упражнений, деловых игр и кейсов, которые позволяют отследить проявление компетенций, значимых для управления людьми.
Мы практикуем два вида ассессментов: классический и облегченный.
Классический центр оценки (Ассессмент центр) длится до 6-7 часов и включает в себя завершающее интервью, которое позволяет проверить дополнить картину об участнике и гипотезы относительно уровня развития компетенций. И все процедуры разрабатываются под конкретную модель компетенций. Конечно, это наиболее точный способ для создания портрета сотрудника и его перспективных зон развития. Но и наиболее затратный.
Облегченная процедура ассессмента (Lite-assessment) отличается, во первых, использованием универсальных управленческих компетенций (если речь идет о руководителях). Во вторых, интервью не является обязательным элементом процедуры оценки. Конечно, измерения компетенций чуть менее точны и отчет менее подробный. Но этот облегченный способ вполне применим, когда необходимо оценить большое количество руководителей. И целью оценки является именно планирование последующего обучения.
Конечно же, нельзя забывать о классических подходах в оценке руководителей. И нами часто используется метод «360 (180) градусов обратная связь» для получения данных об уровне проявления значимых компетенций. Это можно организовать как он-лайн, так и через очное заполнение анкет респондентами.
Также для развития руководителей мы применяем деловые игры. Если еще стоит задача оценить компетенции, то это тоже реализуемо.
Как же происходит оценка компетенций, и кто это делает? «Оценщиками» становятся сами участники. В конце каждого упражнения, направленного на проявление определенной компетенции, участники заполняют бланки — оценивают уровень развития компетенций друг друга. Таким образом, это получается своеобразная оценка «180 обратная связь здесь и сейчас». В итоге, каждый участник может получить совокупную оценку со стороны нескольких своих коллег. Также участники оценивают сами себя. Далее следует сессия по предоставлению друг другу обратной связи по результатам всех упражнений.
Заканчивается такое мероприятие получением каждым участником личного профиля по всем компетенциям в сравнении со средним по группе, а также с самооценкой. А также постановкой целей по индивидуальному развитию и построением ИПР (Индивидуального Плана Развития).
Отзыв по игре, проведенной в рамках «Школы лидерства Energizer»
Если кратко представить алгоритм проекта индивидуального развития руководителя, то он будет выглядеть следующим образом:
Как уже было сказано выше, мини-тренинги и сессии коучинга мы считаем наиболее удобными формами развития менеджерского состава компаний. Но нельзя не упомянуть и другие стандартные инструменты.
Очень часто оценочные процедуры заканчиваются сессией по предоставлению сотруднику обратной связи. Уже сама по себе эта процедура является развивающей — руководитель получает информацию о себе, которую, возможно, не осознавал. Также в ходе этой беседы может быть построен ИПР (индивидуальный план развития) — набор процедур, которые за определенный период должны быть реализованы.
Безусловно,корпоративные тренинги для руководителей среднего звена были и остаются одним из наиболее популярных форматов развития. Они позволяют систематизировать имеющиеся знания, создают условия для обмена опытом. Управленческие тренинги в компании позволяют создавать общее понятийное поле. Но что делать, если речь идет о необходимости развития руководителя топ-уровня? Или если руководитель., которому необходимо обучение и поддержка, один?
Как уже было обозначено выше, наиболее удобными с точки зрения загруженности руководителей являются мини-тренинги, а также коучинговые встречи.
Мини-тренинг длительностью 2-3 часа позволяет как в индивидуальном, так и в групповом формате дать необходимую теоретическую информацию и дать толчок формированию навыков.
Стоимость индивидуального мини-тренинга — от 15000 рублей.
Сессии коучинга позволяют самому руководителю находить ответы и собственные инструменты для решения профессиональных задач. Преимущество коучинга в развитии руководителей заключается в самостоятельной постановке целей и проработке личной мотивации. Поэтому мы рекомендуем данный формат использовать с частичной оплатой самим руководителем услуг коуча.
Стоимость коучинговой сессии — от 9000 рублей.
Время чтения: 15 мин Популярнейший метод расстановки приоритетов
Время чтения: 15 мин Истоки тимбилдинга, виды программ, проблемы и решения
Время чтения: 10 мин Подробно о страхе и путях его снижения
