Тренинг управленческих навыков
Формат
Очный или онлайн тренинг
Длительность
от 8 до 16 часов
Количество
от 10 до 14 сотрудников
Стоимость
от 100 000 ₽
Задачи обучения
Формирование установок
Систематизация знаний и формирование эффективных установок на руководство сотрудниками
Развитие компетенций
Навыки планирования, постановки задачи, коммуникаций с подчиненными
Целевые аудитории
Подробнее о тренинге
Переход из эксперта в руководителя - один из самых сложных этапов в карьере. Без системной подготовки руководители продолжают работать "руками", перегружаются, теряют контроль над задачами и демотивируют команду избыточным контролем.
Программа «Навыки руководства» - это практический управленческий тренинг, который помогает выстроить системный подход к управлению: от постановки задач до контроля исполнения.
Коротко о программе
Кому особенно актуально:
- новые руководители
- кадровый резерв
- руководители без управленческого образования
Цель
Сформировать у руководителей системный фундамент знаний и навыков и освободить время для управленческих и стратегических задач.
Методология
Основана на модели Анри Файоля (планирование, организация, мотивация, контроль) и реализуется через практику: кейсы, упражнения, ролевые игры.
Результат
Переход от модели «сделай сам» к модели «управляй исполнением», повышение управляемости и предсказуемости работы команды
Ведущий
Астафьев Дмитрий - бизнес тренер, игропактик и психолог, 15+ лет в обучении управленческих команд, опыт работы в роли HRD и руководителя обучения.
Чему обучать руководителя?
Признанный факт, что "чем больше у нас в подчинении, тем меньше мы экспертны в предметной области, и больше занимаемся принятием решений и коммуникациями". "Базовый" тренинг управленческих навыков - одна из самых часто реализуемых тем обучения и развития менеджеров среднего звена и кадрового резерва. Он позволяет системно взглянуть на свою деятельность, развивает взвешенную управленческую позицию.
В основе нашего тренинга лежит концепция ключевых функций управления: «Целеполагание/Планирование - Организация деятельности - Мотивация - Контроль».
Ключевые функции менеджмента
Также мы обсуждаем стили руководства, вопросы вовлеченности сотрудников и формирования/управления корпоративной культурой подразделения/компании.
Обучение можно рекомендовать как малоопытным руководителям (даже кадровым резервистам), так и руководителям высокого ранга. При проведении в корпоративном формате - задают общее понятийное и ценностное поле. И тем самым тоже влияет на корпоративную культуру организации.
О наполнении
Здесь мы сделаем небольшое отступление и обозначим концепции и теории, на которых основывается обучение менеджеров.
Знание о том, как управлять (компанией или работниками) всегда сопутствовало стадиям развития производства.
Невозможно думать, о том, что при строительстве египетских пирамид не было того, чтобы мы сейчас назвали «менеджмент». Ведь необходимость получения результата от деятельности массы людей требует понимания процесса: от планирования разных работ, координации и корректировки действий.
Дальнейшее развитие знаний управления, скорее всего, связано с переходом от ремесленных мастерских к мануфактурам. И это был качественный скачок - в том числе, и мировоззрении управляющего (или владельца) и его отношении к работнику.
В ремесленной мастерской «сотрудник» знал все операции, ведущие к получению конечного продукта (подмастерье помогал мастеру во всех операциях или делал «грязную» работу). И часто жил при мастерской – непосредственный контакт с «работодателем». Работник мануфактуры, скорее всего, был переселенцем из сельской местности, выполнявший на производстве одну-две простых операции. И уже не так плотно контактирующий с «начальником».
Если смотреть на следующий скачок в развитии теории управления, то он связан с индустриализацией XVII–XIX веков. И как результат – появление работ, научно описывающих управление бизнесом и коллективом. Одна из концепций и ложится в основу нашего тренинга.
Ставшая уже классической, концепция функций управления берет своё начало от работ Анри Файоля – французского инженера и исследователя менеджмента.
Именно Файоль предложил рассматривать деятельность менеджера как объект исследования. Согласно его концепции, административные функции менеджмента укладываются в следующие виды деятельности:
-
- предвидение (если говорить современным языком – планирование);
- организация;
- распорядительство;
- координация;
- контроль.
Разработанная Файолем концептуальная модель оказалась эффективной. И дала жизнь многим современным школам и направлениям – особенно после Второй мировой войны. В дальнейшем модель трансформировалась в известные нам 4 функции: «Планирование – Организация – Мотивация – Контроль»:
- Планирование: целеполагание и построение плана работ на основе правильно определенных приоритетов.
- Организация: определение задач для исполнителей, выбор исполнителей и постановка им задачи.
- Мотивация: или правильнее – стимулирование работника различными методами (от материальных до нематериальных) для повышения мотивации к труду.
- Контроль: сопоставление полученного результата с целью, анализ и корректировка действий (в том числе, через обратную связь работнику).
Иногда это называют «циклом менеджмента» поскольку в оперативном управлении функции перетекают из одной в другую и являются практически основой всех действий управленца.
Кстати, одним из направлений развития концепций менеджмента стали идеи о привлечении работников к управлению организацией. Предпосылками этому стало все большая атомизация процедур, совершаемых рабочим на производстве. Этому способствовало повсеместное внедрение конвейерных линий сборки. В этих условиях рабочие чувствуют себя винтиками большой системы, ни за что не отвечающими и не влияющими на производительность. Соответственно, качество труда, мотивация и вовлеченность падают.
В противовес этой атомизации на производственных линиях, от специалистов («белых» воротничков), наоборот, требовалось все большее понимание бизнеса и самостоятельность в принятии решений. И поэтому руководящий состав компании должен направлять силы на дополнительную (нематериальную, по большей части) мотивацию сотрудников.
Попыткой описать различные представления менеджмента о мотивации персонала стала работа американского социального психолога Дугласа Мак-Грегора «Человеческая сторона предприятия» (1960), где описаны, так называемые, теория X и теория Y. Через 20 лет эти теории были дополнены Уильямом Оучи, который в 1981 году обобщил свои исследования менеджмента в американских и японских компаниях в книге «Теория Z: как американский менеджмент может справиться с японским вызовом».
Почему мы рассматриваем эти концепции в тренинге? Руководитель любого уровня должен иметь осознанную управленческую позицию, основанную на рефлексии и понимании персонала, с которым работает. При этом позиция может быть гибкой – в зависимости от ситуации и специфики деятельности компании. В программе мы проводим дискуссию, которая позволяет увидеть возможности и ограничения каждого стиля.
Тренинг управленческих навыков не мыслим без темы, связанной с управлением мотивацией сотрудников. Основные посылы в модуле:
- материальное стимулирование – не решение всех задач мотивации сотрудников;
- у менеджера большой спектр неформального воздействия на сотрудника поскольку человек полимотивен;
- коммуникация - основной инструмент.
Если у нас достаточно времени, то мы рассматриваем:
- теорию А.Маслоу (куда уж без нее);
- двухфакторную модель мотивации Ф. Герцберга;
- теория характеристик работы (или модель рабочей мотивации) Р.Хакмана и Г. Олхема.
В случае расширенной программы или по особому запросу также могут быть рассмотрены теории справедливости Дж. Адамса, теория ожиданий В.Врума.
О тренинге для руководителей
Обучение проходит в классическом формате: мини-лекции, упражнения, дискуссии, ролевые игры.
Целевая аудитория
- руководители подразделений,
- кадровый резерв.
Когда проводить обучение
Программа может проводиться как по результатам проведенной оценки компетенций (в этом случае мы адаптируем ее - усиливаем или изменяем модули), так и в качестве обязательного модуля для формирования общей управленческой культуры в организации.
Сигналы, что необходимо проводить обучение даже для "опытных" управленцев:
- сотрудники не выполняют задачи
- руководители не делегируют
- увеличилось количество конфликтов
- перегруженность руководителей "текучкой"
- слабая мотивация команды
Какие задачи решает
- систематизация имеющегося опыта и знаний участников в области управления людьми;
- повышение осознанности управленческих действий;
- освоение участниками конкретных инструментов управления, развитие имеющихся навыков;
- обмен опытом и формирование в компании общих подходов к управлению подчиненными.
Программа
Основные темы, рассматриваемые в тренинге, представлены ниже.
| Темы | Форматы работы | Результаты |
|---|---|---|
Эффективный руководитель. Личность и стиль
|
|
Понимание своей ответственности в процессе управления подчиненными.
Осознанность управленческих действий в разных ситуациях и с разными категориями подчиненных. Понимание взаимосвязи «функций» менеджмента |
Планирование
|
|
Участники начинают мыслить в парадигме результатов/целей, а не процессов.
Умеют четко ставить цели и задачи подчиненным. Планировать, опираясь на приоритеты. |
Организация деятельности
|
|
Понимают различие между постановкой задачи и делегированием.
Умеют определять и прорабатывать сопротивление сотрудника. |
Управление мотивацией подчиненных
|
|
Участники формируют комплексное представление о процессе мотивации сотрудников.
Понимают важность нематериального стимулирования и широту возможностей руководителя. Умеют проводить мотивационную беседу. |
Контроль как функция менеджмента
|
|
Участники знают про виды контроля, знают принципы предоставления корректирующей обратной связи |
| Составление планов собственного развития | Поскольку тренинг часто проводится для молодых управленцев и кадровых резервистов, мы дополняем обучение небольшим модулем на рефлексию и построение планов дальнейшего развития. | Мотивация на дальнейшее развитие, формирование плана |
Результаты обучения для бизнеса
- Сокращение количества невыполненных или просроченных задач
- Повышение качества и более предсказуемый результат работы подразделений
- Снижение нагрузки на руководителя и подчиненных (за счет оптимального планирования и распределения задач)
- Рост ответственности и вовлеченности сотрудников (за счет прозрачности и "понятности" системы управления)
- Снижение количества дисфункциональных конфликтов и текучести персонала
Но все это возможно, если прошедшие обучение будут системно применять полученные знания!
Кто проводит
Все наши тренеры имеют психологическое образование (что особенно важно в связи с рассматриваемой темой). Многие являются практикующими психологами или коучами. Помимо этого, большинство из них имеет опыт руководства подразделениями или проектными командами, а также обширный список проектов, связанных с развитием менеджерского состава компаний.
Бизнес-тренер, разработчик деловых игр, фасилитатор. Практикующий психолог.
Автор и ведущий телевизионных тренингов (“Успех ТВ”, “Психология 21”).
Работает в сфере HR-услуг с 2005 года.
В прошлом - руководитель направления обучения в крупном банке, директор по персоналу.
Специализация:
- развитие управленческих навыков и личной эффективности
- проведение стратегических сессий
- разработка игровых форматов обучения
Программа реализуется более 15 лет. Проведено более 70 тренинговых групп.
Среди клиентов:
Сбербанк, Уралсиб, Альфа-Банк, ВТБ Лизинг, РЖД, Renault Russia, Группа ГАЗ, Schlumberger и др.
Как проходит подготовка и обучение
- Вы связываетесь с нами любым способом. И мы договариваемся с вами о встрече в удобное время.
- Проводим диагностику:
- Формулируем вместе с вами проблематику и цели обучения.
- Анкетируем или опрашиваем ваших управленцев - узнаем все о специфике их деятельности.
- Заодно диагностируем уровень знаний по теме.
- Просим сотрудников описать проблемные ситуации для использования "живого" материала в виде кейсов.
- Формируем программу тренинга и обсуждаем ее с вами.
- Проводим обучение ваших сотрудников.
- Предоставляем отчет с рекомендациями по дальнейшему развитию сотрудников.
- Оказываем поддержку полученных навыков: онлайн или очные пост-тренинговые сессии, консультации, супервизии.
Какой пост-тренинг
Мы рекомендуем через 3-4 недели провести пост-тренинговую сессию онлайн сессию на 2-2,5 часа для актуализации полученных знаний и навыков, обмена опытом и получения ответов на вопросы.
Возможно - организация внутреннего "клуба управленцев" для рассмотрения ситуаций и коллективной выработки решений, которые будут внедряться всеми.
Форматы и стоимость
Тренинг 8 часов
- группа 10-14 участников
Тренинг 16 часов
- группа 10-14 участников
Модуль на 4 часа
- группа 10-14 участников
Как выбрать формат:
-
тренинг 8 часов → Познакомить обзорно со всеми темами тренинга. Разобрать ключевые техники
-
тренинг 16 часов → Системно посмотреть на деятельность руководителя. Углубиться и сформировать полезные установки
-
модуль 4 часа → Рассмотреть одну-две темы. Отработать ключевой навык
FAQ
Слагаемые стоимости
Отзывы о нашей работе
